PERENCANAAN SDM

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi seperti sekarang ini, menyadarkan kepada semua orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi adalah nyata dan sedang berlangsung. Perubahan yang terjadi saat ini, secara langsung maupun tidak langsung merupakan bagian dari dampak yang diakibatkan oleh globalisasi yang melanda semua Negara di dunia. Untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya

Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian, dan responsip terhadap perubahan.

Era global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang bahwa organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif ini, teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru yang disebut sebagai era teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah era baru pada abad 21 ini, dicirikan oleh daur hidup produk (product life cycle) yang semakin pendek. Kecanggihan teknologi yang lahir dan direspon oleh pasar selalu diikuti terus oleh lahirnya teknologi baru yang lebih canggih dan begitu seterusnya. Kompetisi dalam melahirkan barang dan jasa seperti tidak ada akhirnya sehingga konsumen sangat dimanjakan oleh banyaknya pilihan yang bervariasi.

Organisasi yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari aspek kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang baik, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan sulit mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dimasa yang akan datang, Riva’i (2004:35). Karena itu diperlukan langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam keefektifan organisasi dapat tercapai.

Dalam dunia bisnis strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM.

Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Pergeseran karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan

peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif.

1.2 Rumusan Masalah

1.      Apa Pengertian Perencanaan SDM?

2.      Apa saja Aspek-aspek Perencanaan SDM?

3.      Bagaimana Peran Penting Perencanaan SDM?

4.      Apa Tujuan Perencanaan SDM?

5.      Apa saja Model Perncanaan SDM?

6.      Apa Tantangan Perencanaan SDM?

7.      Apa saja Faktor-faktor Eksternal Perencanaan SDM?

1.3 Tujuan Penulisan

Untuk Mengetahui:

1.      Pengertian Perencanaan SDM

2.      Aspek-aspek Perencanaan SDM

3.      Peran Penting Perencanaan SDM

4.      Tujuan Perencanaan SDM

5.      Model Perncanaan SDM

6.      Tantangan Perencanaan SDM

7.      Faktor-faktor Eksternal Perencanaan SDM

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi (1997:137). Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.

Sedangkan menurut Safarudin Alwi ( 2001:143), dikatakan bahwa perencanaan SDM

adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara

kuantitas maupun kualitas.

Menurut Sondang P. Siagian dalam buku Manajemen Sumber daya manusia mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi lebih tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam pencapain tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Sedangkan pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Henry Simamora yaitu menghimpun dan menggunakan informasi untuk menunjang keputusan investasi sumber daya dalam berbagai aktivitas sumber daya manusia.

Jadi ini yang dimaksud perencanaan sumber daya manusia dalam penelitian merujuk pada pengertian Sondang P. Siagian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi lebih tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.

1.      strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan,

2.      operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan

3.      human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.

2.2  Aspek-aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses atau langkah-langkah penentuan kebutuhan sumber daya manusia yang tersedia bagi kelangsungan organisasi agar dapat menentukan keputusan-keputusan dimasa yang akan datang, untuk mencapai tujuannya.  Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif dilakukan analisis kebutuhan sumber daya manusia dalam kondisi berubah, serta mengembangkan aktivitas yang memuaskan terhadap kebutuhan ini.

Perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Henry Simamora mencakup:

1)      Perencanaan Kepegawaian

Perencanaan kepegawaian komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tipe sumber daya manusia yang akan dibutuhkan organisasi dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.

2)      Perencanaan Program

Perencanaan program (program planning) mengikuti penyusunan rencana kepegawaian. Perencanaan program menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kebutuhan maupun kekurangan sumber daya manusia. Perencanaan program meliputi pengkoordinasian beragam untuk memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda. Rencana program akan membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatif terhadap perolehan, penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang. Perencanaan program mencakup sistem, berbagai macam karyawan dan aktivitas hubungan karyawan, tindakan, dan rencana yang harus cocok satu sama lainnya. Manajemen haruslah memberikan intensif produktivitas terhadap individu yang mendapat penilaian kinerja yang positif. Kerangka acuan perencanaan yang komprehensif memastikan kesesuaian keputusan sumber daya manusia dalam penyusunan karyawan, pengembangan, pengelolaan karir, kompensasi, perundingan kolektif, dan peningkatan organisasional.

2.3  Peran Penting Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanan merupakan aspek paling utama yang harus dilakukan dalam organisasi. Dengan adanya perencanaan ini akan menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Dengan adanya perencanaan yang terperinci dan matang maka dapat diperidiksi adanya peluang-peluang yang mungkin dapat dimanfaatkan oleh organisasi dalam mencapai kesuksesan Hal-hal penting perencanaan sumber daya manusia (Rivai dan Sagala, 2010:32):

1)      Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam perusahaan secara keseluruhan.

2)      Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembutan kebijakan baru, sistem, dan program yang menjamin pengelolaan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti.

3)      Peran staf profesional mengalami perubahan dalam merencanakan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

4)      Peramalan kebutuhan SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam rangka mengantisipasi perubahan staf dan keperluan perusahaan.

2.4 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan dari adanya Perencanaan, sebagai berikut (Hasibuan,2007:250):

1)      Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang mengisi semua jabatan perusahaan.

2)      Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan.

3)      Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4)      Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronsasi sehingga produktifitas kerja meningkat.

5)      Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

6)      Untuk menjadi pedoman dalam menentukan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentan karyawan.

7)      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian kerja.

2.5  Model Perencanaan SDM

1.      Model Perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe

Model ini menggunakan perencanaan strategik yang memperhatikan pengaruh faktor lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perencanaan SDM tersebut mencakup memperhitungkan persyaratan SDM, membandingkan tuntutan persyaratan dengan ketersediaan SDM (permintaan SDM, kelebihann kekurangan  SDM) (Mangkunegara.2003:15).

2.      Model Perencanaan SDM menurut Wayne Cascio

Model perencanaan SDM ini mengetengahkan adanya integrasi antara perencanaan strategik dan taktik bisnis dengan pasar tenaga kerja. Perencanaan sumber daya manusia membantu mengatasi ketidakpastian di masa yang akan datang (Mangkunegara.2003:16).

3.      Model Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula

Model ini terdiri dari lima komponen, yaitu tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, anggaran sumber daya manusia dan pelaksanaan program sumber daya manusia (Rivai,2004:78).

4.      Model Perencanaan SDM menurut Syarifuddin Alwi

Proses perencanaan SDM dilakukan melalui beberapa tahap sesuai dengan model perencanaan yang dipilih. Secara sederhana, umumnya proses perencanaan SDM berkaitan dengan empat aspek, yaitu:

1)      Prediksi/peramalan jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecast of employees)

2)      Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit)

3)      Analisa keseimbangan penawaran dan permintaan SDM (demand and supply analysis)

4)      Program aksi (action program)

2.6 Tantangan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan akan dirasakan efektif atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah informasi yang relevan dan tersedia bagi pengambilan keputusan. Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, pada era

global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Simamora, 1997:73):

1.      Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaingan bisnis yang keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis. Keunggulan kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh organisasi hanya bersifat jangka pendek karena organisasi/perusahaan lain juga melakukan usaha untuk mencari dan meraih keunggulan kompetitif dengan strategi yang sama dengan yang kita lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif SDM adalah membuat strategi-strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable competitive advantage).

2.      Mendukung keseluruhan strategi bisnis. Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab (1) manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa strategi bisnis perusahaan, (2) kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis, (3) perusahaan-perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.

3.      Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian. Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat rutinitas dan berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan SDM memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan orang-orang visioner yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral melebihi orang lain di sekitarnya.

4.      Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-karakteristik unik organisasi. Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam menyusun strategi bisnis berbeda dengan pesaing.Keunikan strategi bisnis yang dijalankan antar perusahaan tidak ada yang sama persis, namun dalam menjaga strategi bisnis yang sukses dijalankan selama ini menjadi suatu hal yang sangat sulit sehinggamudah ditiru pesaing.

5.      Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program perencaan, bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi, pemasaran, dan penganggaran lainnya.

6.      Menyita komitmen manajemen. Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan bisnis pada situasi ekonomi global saat ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing karena jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat. Tidak adanya pelibatan departemen SDM dalam penentuan rencana strategi bisnis perusahaan mengakibatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini menjadi tantangan di masa datang dalam usaha memenangkan setiap persaingan.

7.      Menterjemahkan rencana strategic ke dalam tindakan. Tantangan lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi jelek dalam praktek. Dengan belajar dari keadaan ini, selayaknya pada masa datang sebelum rencana direalisasikan harus diuji dan kaji dulu sehingga bisa memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan.

8.      Mengakomodasikan perubahan-perubahan. Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat menyesuaikan dengan dinamika jaman yang ada. Perencanaan yang tidak akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka terhadap perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana yang sulit untuk direalisasikan.

2.7  Faktor-faktor Eksternal Perencanaan Sumber Daya Manusia

Lingkungan organisasi telah berubah menjadi dinamik dan lebih sulit untuk diprediksi, serta lebih kompleks jika dibandingkan dengan masa sebelum dua dekade terakhir. Dalam menghadapinya, manajer dan ahli/spesialis sumber daya manusia harus lebih siap dengan merancang program dan sistem perencanaan tenaga kerja yang berorientasi ke depan dan berkesinambungan. Kondisi-kondisi yang berubah dapat mempengaruhi keseluruhan organisasi, oleh karenanya membutuhkan modifikasi peramalan yang ekstensif, artinya bahwa perencanaan tersebut masih memungkinkan antisipasi dan fleksibilitas (Meldona dan Siswanto,2012:60)

Faktor-faktor Lingkungan eksternal terdiri dari:

1.      Sektor Perekonomian

Lingkungan perekonomian mempengaruhi sumber daya manusia serta efektifitas praktek-praktek manajemen sumber daya manusia tertentu. Faktor ini lagsung mempengaruhi status keuangan perusahaan yang kemudian menentukan tingkat pengeluaran, tingkat resiko dan prioritas pembelajaan yang ditanggunng perusahaan. Tingkat inflasi yang tinggi, misalnya dapat menyebabkan perusahaan lebih hati-hati dalam pengeluaran atau bahkan mengurangi dana untuk pelatihan, kompensasi, atau perbaikan keselamatan kerja (Simamora, 1997:77).

Dalam Rivai (2004:41) Resesi ekonomi memaksa perubahan pada praktek manajemen yang sering membawa pada ketidaksesuaian, sehingga dampak yang dapat dirasakan adalah pada tingkat produktivitas yang menurun. Tanpa perbaikan produktivitas dan perekonomian yang kuat, sangat sulit untuk mengendalikan inflasi dan bersaing dipasar. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas termasuk perubahan dalam teknologi, perubaha kualitas kerja, perubahan upah dan tipe model investasi, perubahan siklus bisnis pendek dan permintaan pasar, serta perubahan aktivitas dunia industri. Dan hal tersebut diatas akan berpengaruh pula terhadap persoalan biaya wawancara, pengangkatan, penempatan, pelatihan dan penggajian karyawan.

2.      Sektor Sosial

Simamora (1997:77) menjelaskan bahwa lingkungan sosial meliputi garis-garis besar informal yang berkaitan dengan kebiasaan, kultur dan tren populasi di lokasi perusahaan yang mempengaruhi cara sebagian besar organisasi dan manajer berfungsi. Garis-garis tersebut dapat berbeda berdasarkan daerah atau wilayah dalam suatu Negara. Lingkungan sosial dapat digambarkan melalui banyak dimensi: desa-kota, barat-timur, kelas buruh-eksekutif, dan ahli-staf. Sampai pada tingkat tertentu, nilai sosial, sikap dan kepercayaan mempengaruhi apa yang diharapkan  oleh tenaga kerja dari pekerjaan mereka. Berbeda dengan generasi pekerja dahulu, tenaga sekarang menuntut lebih dari sekedar “gaji per hari yang adil” da tempat yang aman serta sehat untuk bekerja. Banyak karyawan yang mencari keterlibatan yang lebih besardalam pekerjaan mereka dan meningkatnya perhatian manajemen terhadap masalah tertentu dari pekerjaan dan kebutuhan mereka. Tuntutan seperti itu kemungkinan besar akan semakin mendesak di tahun-tahun mendatang, seperti halnya aspirasi karyawan yang meningkat seiring dengan perbaikan tingkat pendidikan mereka.

3.      Sektor Politik

Organisasi dari jenis apapun berkiprah di dalam dan memulai berbagai sistem politik. Interaksi antara organisasi dan lingkungan politik adalah saling mempengaruhi satu sama lain. Di satu pihak perusahaan mencoba mempengaruhi sistem politik, guna meningkatkan kesempatan bagi kelangsungan hidup mereka. Yang paling terlihat untuk hal ini adalah upaya lobbying yang ekstensif dari perusahaan pada semua jajaran pemerintahan. Sebaliknya, elemen-elemen tertentu dari sistem politik berusaha mempengaruhi aktivitas-aktivitas organisasi dalam upaya mempromosikan perlindungan lingkungan, menghindari kompetisi yang tidak wajar, dan seterusnya. Lingkungan politik menyangkut sikap pemerintah terhadap perusahaan, peraturan perburuhan dan kesejahteraan sosial. Perubaha kebijakan pemerintah mengenai kesehatan, pendidikan dan usia pensiun dapat menyebabkan beberapa perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan dalam bidang-bidang tersebut (Simamora, 1997:77).

4.      Sektor Hukum

Lingkungan hukum telah memberikan inspirasi bagi praktek-praktek manajemen sumber daya manusia untuk menerapkan kesempatan kerja yang sama, menangkal terjadinya pelecehan seksual dan memberikan fasilitas keselamatan kerja di tempat kerja (Meldona dan Siswanto,2012:63). Dijelaskan pula dalam Rivai (2004: 42) bahwa praktik manajemen sumber daya manusia di pengaruhi oleh hukum dalam hal perpajakan, undang-undang perburuhan, undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja serta diskriminasi.

5.      Faktor Geografis

Lingkungan geografis dapat mempengaruhi pengharapan karyawan yang menyagkut hubungan waktu kerja dan waktu senggang, jenis tunjangan yang ditawarkan oleh perusahaan, tingkat stres atau masalah pribadi yang muncul ditempat kerja. Kedekatan geografis departemen, divisi ataupun anak perusahaan terhadap perusahaan dapat mempengaruhi keseragaman praktek manajemen sumber daya manusia di dalamnya (Simamora, 1997:78).

6.      Faktor Budaya Setempat

Secara mendasar, budaya/kultur bertalian dengan sikap dan kepercayaan terhadap ekonomi, sosial, politik, pendidikan dan hukum. Lingkungan budaya termasuk faktor yang berhubungan dengan kesukaan, agama, status sosial dan latar belakang pengalaman kerja. Faktor-faktor seperti tersebut mmepengaruhi norma-norma dan pengharapan anggota-anggota organisasi. Diantara faktor-faktor budaya yang harus dipertimbangkan oleh manajer adalah faktor hukum-politik, faktor ekonomi, dan faktor sosiologis di daerah setempat. Dan hal tersebut akan menjadi semakin penting bagi manajer yang berkecimpung di lingkungan global (internasional). (Meldona dan Siswanto,2012:63).

7.      Faktor Teknologi

Teknologi dapat berarti teknik yang digunakan dalam aliran/ arus kas pekerjaan (Simamora, 1997:78). Kemajemukan teknologi merupakan determinan yang penting yang memfungsikan organisasi dan aktivitas sumber daya manusia lainnya. Lingkungan teknologi mempengaruhi alat yang tersedia dan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Sebagian besar organisasi telah menghadapi persoalan sumber daya manusia yang bersangkut paut dengan komputerisasi yang meluas dari fungsi bisnis serta otomatisasi dalam proses perakitan. Beberapa diantaranya telah mendirikan program pelatiha khusus. Yang lain dengan mengubah kriteria seleksi mereka. Perubahan teknologi sering menuntut sorotan khusus terhadap rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan karir. Perubahan teknologi sulit diprediksi dan dinilai. Dewasa ini pertumbuhan industri telah mengkaryakan ribuan tenaga kerja, baik langsung maupun tidak langsung. Perencanaan tenaga kerja sering dipersulit dengan kemajuan teknologi karena kemajuan ini cenderung menyebabkan pengurangan tenaga kerja di satu departemen (contohnya bagian pembukuan dan produksi), tetapi meningkatkan tenaga kerja di departemen lain (contohnya di bagian pengoperasian komputer). (Meldona dan Siswanto,2012:64).

8.      Serikat Pekerja

Serikat atau asosiasi para pekerja sebagai wahana bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam perusahaan dalam hubungannya dengan hubungan kerja, sebagai perwujudan hak dan kebebasan karyawan berorganisasi. (Rivai,2004:491) dan (Haryani, 2002:6).

Organisasi sebagai tempat berunding bagi para karyawan tentang upah-upah, jam kerja, da syarat-syarat kerja serta kondisi ketenagakerjaan lainnya (Simamora, 1997:678). Lingkungan pekerja menggambarkan sikap umum karyawan dan penduduk terhadap serikat pekerja. Tingkat pendidikan penduduk di daerah tertentu juga mempengaruhi sikap-sikap masyarakatnya. Umumnya tingkat pendidikan berkorelasi secara negatif dengan sikap penduduk terhadap serikat pekerja. Contohnya: tenaga profesional yang biasanya memiliki tingkat pendidikan yang tinggi bereaksi secara negatif terhadap serikta pekerja. Pemahaman atas sikap lingkungan dan arah perubahannya membantu manajer dan spesialis sumber daya manusia untuk meramalkan tipe-tipe tenaga kerja bagaimana yang dibutuhkan dan tersedia untuk memenuhi tujuan-tujuan organisasi. Mengenali perubahan hukum dapat menyebabkan lebih banyaknya penerimaan karyawan golongan monoritas atau adanya perubahan teknologi menyebabkan dibutuhkan lebih banyak tenaga ahli (Meldona dan Siswanto,2012:65).

9.      Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja (Labour Market) adalah seluruh aktivitas dari para pelaku yang tujuannya adalah untuk mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja (Sumarsono, 2003:99). Pelaku-pelaku tersebut terdiri dari: pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja, pencari kerja dan perantara pihak ketiga yang memberikan kemudahan bagi pengusaha dan pencari kerja untuk saling berhubungan (fungsi perantara ini dapat dilakukan oleh instansi pemerintah/DEPNAKER, atau konsultan atau swasta) (Meldona dan Siswanto,2012:66).

Simamora (1997:79) menjelaskan bahwa lingkungan pasar tenaga kerja mempengauhi perencanaan tenaga kerja dalam hal jumlah dan kualifikasi serta tipe pekerjaan yang tersedia. Di pasar-pasar tenaga kerja yang longgar, jumlah tenaga kerja yang berbobot adalah melimpah. Pasar tenaga  kerja yang ketat membatasi ketersediaan tenaga kerja, mendongkrak harga tenaga kerja tersebut dan bahkan membatasi tingkat terhadapnya organisasi dapat selektif dalam prosedur-prosedur pengangkatan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perencanaan tenaga kerja harusnya dikaitkan dengan strategi organisasional. Perencanaan tenaga kerja memberikan kaitan antara lingkungan organisasi dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia haruslah mencakup upaya bersama antara manajer sumber daya manusia dengan manajer-manajer lain.

Perencanaan tenaga kerja merupakan suatu upaya untuk mengantisipasi bisnis kedepan dan permintaan lingkungan untuk memenuhi kebutuhan atas tenaga kerja yang aktivitasnya saling berhubungan membentuk sistem perencanaan tenaga kerja yamg terpadu, terdiri dari investori SDM, prakiraan suplai dan kebutuhan SDM pada waktu mendatang. Rencana-rencana kerja, serta prosedur kontrol dan evaluasi.

Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian dari perencanaan strategi organisasi, karena tujuan yang hendak dicapai adalah bagian dari kegiatan menejerial (seperti proses pengadaan karyawan, penempatan, serta pelatihan dan pengembangan) yang memberikan dukungan terhadap yang hendak dicapai organisasi (goal attainment) secara keseluruhan.

Faktor eksternal memberikan pemahaman akan peluang, ancaman dan kendala yang dihubungkan dengan proses menghasilkan barang dan jasa untuk masyarakat. Faktor perubahan lingkungan eksternal juga berpengaruh terhadap permintaan tenaga kerja. Sehingga pemahaman terhadapnya memeberikan manajer batasan mengenai apa yang realistik yang dapat dikerjakan oleh perusahaan. Faktor-faktor eksternal tersebut terdiri dari: lingkungan perekonomian, sosial, politik, hukum, geografis, budaya, teknologi serta lingkungan pekerja dan lingkungan pasar tenaga kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Meldona dan Siswanto. 2012. Perencanaan Tenaga Kerja. Malang: UIN-MALIKI Press.

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Haryani, Sri. 2002. Hubungan Industrial di Indonesia. Yogyakarta: AMP YKPN.

Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Rivai, Veithzhal dan Ella Jauvani Sagala.201. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Nawawi, Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press.

Alwi, Safarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.