Tantangan Menghadapi Dunia Kerja & Masalah Pengangguran

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sejak krisis ekonomi pada era pemerintahaan Soeharto, perekonomian Indonesia memburuk.Hal ini juga berdampak pada kondisi ketenagakerjaan Indonesia yang ikut memburuk. Pada tahun 2011, pertumbuhan ekonomi Indonesia mencapai 6,5 persen (menurut Badan Pusat Statistik). Masalah pertumbuhan ekonomi di Indonesia, sangat erat dengan pengangguran yang jumlahnya semakin lama semakin banyak.Jika kondisi perekonomian Indonesia baik, maka secara otomatis penyerapan tenaga kerja juga baik.Setiap pertumbuhan ekonomi satu persen, tenaga kerja yang dapat diserap mencapai 400 ribu orang. Jika dalam setahun terjadi kenaikan pertumbuhan ekonomi sebesar 3 persen, berarti tenaga kerja yang terserap hanyalah 1,5juta tenaga kerja, sedangkan penduduk yang membutuhkan dan mencari pekerjaan mencapai kurang lebih 2,5 juta orang pertahun. Hal ini menyebabkan jumlah pengangguran di Indonesia akan semakin bertambah dari tahun ke tahun.

Yang dibutuhkan di Indonesia saat ini adalah tenaga kerja terampil.Hal ini seiring dengan permintaan dunia kerja yang terus berlomba-lomba mengeluarkan produk baru yang lebih inovatif dan berdaya saing.

1.2 Rumusan Masalah

1.      Apa saja tantangan manajemen SDM ?

2.      Apa saja tantangan dalam hubungan kerja ?

3.      Apa saja penyebab dari pengangguran ?

4.      Bagaimana usaha menanggulangi pengangguran ?

5.      Bagaimana tantangan dunia kerja dan masalah pengangguran menurut perspektif islam ?

1.3 Tujuan Penulisan

1.      Untuk memahami tantangan manajemen SDM.

2.      Untuk memahami tantangan dalam hubungan kerja.

3.      Untuk memahami penyebab dari pengangguran.

4.      Untuk memahami usaha menanggulangi pengangguran.

5.      Untuk memahami tantangan dunia kerja dan masalah pengangguran dalam perspektif islam.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Tantangan Manajemen SDM

Tantangan manajemen SDM secara relatif lebih berat dihadapi di Negara berkembang, yang budaya bisnis di lingkungan organisasi atau perusahaan lebih banyak digantungkan pada manajer tertinggi, yang biasanya adalah pemilik perusahaan atau organisasi. Usaha untuk melindungi organisasi atau perusahaan sebagai milik, kerap kali dilakukan melalui tindakan-tindakan yang mengabaikan para pekerja sebagai mitra yang dapat memberikan dukungan bagi tercapainya sukses dalam berbisnis dalam budaya seperti itu terlihat kecenderungan bahwa pengetahuan mengenai manajemen SDM, dikalahkan oleh pertimbangan-pertimbangan subyektif yang sebenarnya kurang menguntungkan. Untuk itu akan diidentifikasi berbagai tantangan yang dihadapi manajemen SDM, yang perlu diatasi dalam menghadapi bisnis yang terbuka dengan system perdagangan bebas dimasa mendatang.

Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.

Membantu pimpinan untuk menjadi semakin efisien dan semakin efektif dalam mengendalikan maupun mendorong angkatan kerja, menghadapkan para tenaga ahli personalia kepada cukup banyak tantangan dalam pengembangan berbagai macam kebijakan dan praktek yang tepat.Yang paling penting diantaranya adalah memastikan bahwa pimpinan melihat kebijakan SDM terpadu pada kebijakan perusahaan, bukan sekedar tambahan.Keberadaan seorang tenaga ahli personalia pada jenjang dewan seharusnya mempermudah cerapan (presepsi) semacam itu.

2.1.1        Tantangan Eksternal/Lingkungan

Tantangan ini dimaksudkan adalah kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis organisasi/perusahaan, yang berpengaruh pula pada kegiatan manajemen SDM, baik secara langsung maupun tidak langsung. Tantangan ini padadasarnya masih berada dalam lingkungan control manajemen, sehingga selalu mungkin dan dapat diatasi. Sehubungan dengan itu setiap manajer memikul tugas sebagai berikut :

a.    Memonitor secara terus menerus atau secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis, dengan melakukan upaya membaca majalah dan Koran, mendengarkan siaran radio dan lain-lain untuk mendapatkan informasi-informasi terkini yangdiperlukan.

b.    Merespon atau mereaksi secara cepat dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah dianalisis untuk menghasilkan respon yang paling tepat. Respon atau reaksi tersebut dapat berbentuk mengembangkan, mempertahankan atau menghentikan kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang berlangsung.

Selanjutkan perlu diketengahkan bentuk-bentuk tantangan dari luar yang perlu diantisipasi perusahaan atau oraganisasi, terutama dari sudutmanajemen SDM. Tantangan-tantangan dimaksud adalah sebagai berikut :

1.    Perubahan yang cepat

Bisnis merupakan aspek kehidupan yang sangat dinamis, dengan kemungkinan mengalami perubahan-perubahan yang tidak jelas batas-batasnya. Oleh karena itu organisasi/perusahaan yang sukses dan unggul, harus mampu mengadaptasi dan mengantisipasi setiap perubahan lingkungan atau iklim bisnis, dengan memberikan respo secara cepat dan tepat.Respon seperti itu hanya dilakukan oleh SDM yang berkualitas.SDM pada dasarnya merupakan jantungorganisasi/perusahaan yangmenentukan dalam membuat keputusan atau kebijaksanaan mengenai system respon yang efektifdan kompetitif. Utuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan atau iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut :

1.    Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan. Berusaha melakukan dan menjalankan respon yang cepat agar tidak merugikan, seperti menurunkan secepatnya harga penjualan, menghentikan proses produksi, memberhentikan secara besar-besaran pekerja karena menghaapi masa depan yang suram dan lain-lain.

2.    Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), persahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar atau keuntungan yang sudah diraih misalnya bersedia membayar pembiayaan untuk tenaga kerja yang ahli dalam mengantisipasi perubahan seperti tenaga untuk mepromosikan, memasarkan, tenaga ahli desain produk, dan lain-lain.

3.    Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekrja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif, sehingga berhasil menyelamatkan perusahaan. Misalnya pekerja yang berhasil mengatasi perubahan peraturan pemerintah, atau yang mampu mendsain pekerjaan untuk meningkatkan kualitas produk dan lain-lain.

2.    Keragaman Tenaga Kerja

Keragaman tenaga kerja dimaksudkan adalah banyaknya latar belakang kebudayaan para pekerja, karena perbedaan etnis, sebagaimana dialami oleh sebagian banyak perusahaan industry di Amerika Serikat.Kondisi itu menimbulkan perbedaan etos kerja dan hubungan social antar para pekerja, bahkan lebih jauh lagi berpengaruh pada budaya perusahaan, karena perbedaan pandangan atau filsafat hidup yang sulit dipersatukan. Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan anatara jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan memasuknya modal asing yang berarti juga masuk tenagakerja asing dari berbagai etnis atau bangsa. Sehubungan denga itu manajemen SDM akan menghadapi tantangan dalam menyusun struktur upah/gaji, mendesain kompensasi tidak langsung, mendesain tim kerja, dan lain-lain.

3.    Globalisasi

Dalam uraian-uraian terdahulu telah sering dikemukakan bahwa pada abad XX dan memasuki abad XXI terdapat kecenderungan perkembangan kearah bisnis global dan perdagangan bebas. Dari sudut MSDM berarti mengaruskan dilakukan usaha mengantisipasi sebagai berikut :

1)   Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis atau ekonomi internasional seperti resesi, penurunan atau kenaikan nilai uang dan sebagainya.

2)   Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global atau internasional dan perdagangan bebas. Misalnya SDM yang mampu analisis terhadap perundangan-undangan/peraturan pemerintah yang berbeda-beda, memiliki kemampuan bahasa tepat perisahaan melakukan operasi, dapat menyesuaikan pola kehidupan masyarakat internasional atau masyarakat setempat dan lain-lain.

2.1.2   Tantangan Intern atau Keorganisasian

Tantangan organisasi sebagai tantangan intern adalah masalah-masalah di dalam organisasi mengenai SDM yang dapat menghambat usaha perwujudan eksistensinya sebagai organisasi/perusahaan yang kompetitif. Masalah-masalah dapat timbul karena dalam melakukan operasional bisnisnya, tidak ada perusahaan yang bebas dari berbagai pengaruh, sehingga tidak mungkin dalam kondisi vakum. Dengan kata lain SDM di sebuah perusahaan dalam interaksinya dengan kondisi perusahaan sebagai hasil ciptaan manusia pula, selalu mungkin menghadapi masalah-masalah.

Dalam menghadapi timbulnya masalah yang akan menjadi tantangan dalam mengimplementasikan manajemen SDM, para manajer mengembangkan tugas-tugas sebagai berikut :

a.    Meningkatkan control untuk mencegah dengan berusaha agar setiap persoalan dapat diselesaikan secepatnya sebelum berkembang menjadi persoalan besar.

b.    Bertindak secara pro-aktif dalam arti aktif dalam melakukan usaha mengambil langkah-langkah penyelasaian, sebelum masalah-masalah lepas dari kendali.

c.    Organisasi/perusahan  memerlukan manajer yang mampu bekerja dalam menghadapi kompetisi secara fleksibel, terutama jia mengharuskan terjadinya pengurangan tenaga kerja, pendaya gunaan tim dalam bekerja dan lain-lain.

Selanjutnya perlu dijelaskan tentang bentuk-bentuk tantangan dari dalam, yang perlu diantisipasi oleh manajer SDM agar peluang mencapai tujuan organisasi atau perusahaan tidak berkurang karena faktor SDM, sebaliknya dengan usaha mengantisipasi tersebut peluang itu menjadi semakin besar dan benar-benar terwujud secara maksimal.Tantangan intern/keorganisasian dimaksud adalah :

1.    Fleksibelitas

            Organisasi atau perusahaan dalam globalisasi ekonomi, tidak dapat lagi mempertahankan system sentralisasi, dengan wewenang dan tanggung jawab terpusat pada satu orang yang disebut manajer tertinggi.tantangan itu hanya dapat diatasi dengan usaha meningkatkan peran serta para pekerja, sesuai dengan posisinya masing - masing. Dengan kata lain organisasi atau perusahaan memerlukan perkembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan perlimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang.

Fleksebelitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja tetap. Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap), yang akan memperkecil pembiayaan SDM. Bersama dengan itu manajemen SDM perlu melakukan pencarian tenaga kerja yang berkualitas, yang jika kondisi organisasi atau perusahaan memerlukan secara selektif dapat diangkat menjadi pekerja tetap.

2.    Pengurangan tenaga kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resesi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain. Tantangan ini harus diatasi dengan cara memperbaiki setruktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi. Dengan demikian dapat dipisahkan secara jelas proses produksi jangka pendek dan sedang, yang dapat dipenuhi dengan menggunakan SDM sebagai tenaga kerja sementara,dengan proses produksi jangka panjang yang memerlukan tenaga kerja tetap. Disamping itu juga dapat dilakukan usaha mempercepat mengundurkan diri melalui proses pemberian pensiun bagi para pekerja yang usianya relative cukup tua, dan cenderung kurang produktif.

Untuk mengatasi tantangan ini dapat ditempuh juga dengan cara mengatur proses pelaksanaan pekerjaan yang tidak kontinyu. Agar dapat menghindari pengangkatan pekerja tetap yang baru.Misalnya dengan menggunakan sistem siff, kontrak selama tenggang waktu diperlukan, dan lain-lain.

Usaha pengurangan tenaga kerja kerap kali menghadapkan para manajer pada masalah-masalah yang berbobot moril atau emosional yang kurang menguntungkan.Masalah-masalah itu harus diatasi oleh manajer dengan kesediyaan mengalokasian pembiyaaan untuk pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK), seperti pembayaran uang pesangon.

3.    Serikat pekerja

            Tantangan yang berat adalah mempersatukan parapekerja,kemudian setelah bersatu dalam serikat pekerja, dihadapi pula tantangan berupa keharusan mewujudkan kerja sama yang saling mendukung dalam pembinaan SDM agar menjadi sumber daya yang kompetitif. Dengan kerjasama perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkannya sebagai lawan, dan sebaliknya harus berusaha menjadi serikat pekerja sebagai patner, antara lain dengan menjadikannya sebagai sumber informasi khususnya mengenai para pekerja, membantu menyelesaian masalah-masalah SDM dll yang dapat meningkatkan untuk menjadi perusahaan yang semakin kompetitif.

2.1.3  Tantangan individual/professional

            Tantangan ini adalah kondisi SDM terutama dilingkungan para eksekutif sebuah organisasi/peusahaan, berkenaan dengan kemampuannya melaksanakan tugas-tugas manajerial, terutama dalam mengambil keputusan dibidang bisnis utama, yang akan merefleksi pada eksistensi organisasi atau perusahan. Tantangan ini pada umumnya terjadi dilingkungan perusahaan/organisasi besar, yang memiliki cukup banyak tenaga kerja yang menduduki posisi sebagai eksekutif. Dengan kata lain tantangan ini berhubungan dengan sikap dan cara kerja para manajer, terhadap pekerjaan dan para pekerja dalam proses produksi lini sebuah organisasi atau perusahaan.

            Dalam menghadapi tantangan ini seharusnya para manajer/eksekutif berusaha menghimpun umpan balik dari para bawahan tentang kepemimpinannya, agar setiap saat selalu tanggap dan siap melakukan berbagai perbaikan dan penyempurnaan.Dari umpan balik yang obyektif, paramanajer dilihat dari sudut MSDM, seharusnya berusaha untuk memusatkan perhatiannya pada usaha meningkatkan kemampuan kompetitif para pekerja dilingkungan masing-masing.

Beberapa bentuk tantangan ini adalah sebagai berikut:

1.    Tanggung jawab social

            Setiap pekerja sebagai manusia yang memiliki hakekat manusiawi yang terdiri dari individualitas, sosialitas dan moralitas, hidup dengan norma-norma etis dan social yang dituntut oleh masyarakatnya masing-masing. Diantara banyak para pekerja, norma-norma etis dan sosial itu tidak sama satu dengan yang lain. Dalam keadaan itu banyak organisasi erusahan,industry dan organisasi professional, yang memandang perlu menyusun dan menetapkan kode ethik. Sedang yang lain nya lebih menyukai merumuskan dan menetapkan tata tertib sebagai norma-norma yang menjadi tanggung jawab setiap aggota organisasi untuk melaksanakan dan mewujudkannya. Isi dari ketentuan tersebut adalah garis besar nilai-nilai yang bersifat prinsipil dan standar, untuk mengatur prilaku para pekerja dalam melakukan interaksi guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas masing-masing.

2.    Penyaluran buah pikir

Dalam uraian-uraian terdahulu dikemukakan bahwa sukses organisasi atau perusahaan tidak boleh dan tidak dapat digantungkan pada satu orang.Organisasi atau perusahaan perlu meningkatkan komunikasi dengan menciptakan jaringan kerja (net work).Tugastersebut tidaklah mudah karena tidak sekedar menyangkut ketrampilan dan pengetahuan, tetapi juga sikap keterbukaan yang memungkinkan pemberian kesempatan kepada para pekerja menyampaikan buah pikirnya mengenai bisnis yang sedang dijalankan atau untuk masa mendatang.peluang itu harus diberikan secukupnya terutama pada para pekerja utama (kunci) yang berhubungan langsung dengan produk lini organisasi/perusahaan.

3.    Tantangan manajemen SDM lainnya        

Tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab manajemen SDM tidak lah sederhana dan mudah, dan cenderung menjadi semakin sulit jika kurang atau tidak dapat dukungan dari para manajer lainya. Kondisi seperti itu mungkin saja terjadi, karena para manajer bersifat tertutup. Usaha manajemen SDM untuk mewujudkan kerjasama akan ditanggapi sebagai tindakan mengintervensi tugas, Wewenang dan tanggung jawabnya. Di pihak lain dari pihak manajemen SDM sebaliknya jika dilaksanakan oleh manajer dan stafnya yang tidak professional, maka akan menimbulkan keragu-raguan mengenai manfaatnya bagi organisai atau perusahaan.

            Dari uraian singkat tersebut di atas dapat disimpukan beberapa tantangan lain dalam mewujudkan manajemen SDM. Tantangan dimaksud adalah:

1.    Masih sangat banyak manajer tertinggi (top manajer) dan para manajer pembantunya yang belum memahami fungsi, tujuan dan konstribusi MSDM dalam mengembangkan organisasi atau perusahaan agar menjadi kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya. Dalam seperti itu akibatnya manajer tertinggi dan didukung oleh manajer lainnya, cenderung enggan memberikan dukungan terbaik bagi pelaksanaan MSDM, terutama dalam menyediyakan dana yang diperlukan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara professional.

2.    Masih sangat banyak manajer tertinggi (top manajer) dan para manajer bawahanya, yang tidak menyadari, kurang memahami, dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya masing-masing, dengan atau tanpa kerja sama dengan manajer SDM.

2.2Tantangan Dalam Hubungan Kerja

            Pertumbuhan berbagai jenis kerja dan meningkatnya globalisasi pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan hubungan karyawan yang unik terdapat departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan dibentuk oleh persepsi terhadap diskriminasi, yang mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekrerjaan atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.

            Hubungan karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan yang tumbuh dari keprihatinan AIDS, radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekerja menggunakan video, masalah asap rokok dan kualitas computer.

            Jalan keluarnya adalah komunikasi dengan karyawan, bimbingan karyawan dan disiplin. Ini diharapkan akan menciptakan suasana kerja yang sehat dan dapat meningkatkan produktivitas, dan kinerja perusahaan.

2.2.1        Peran departemen SDM

Kualitas kehidupan kerja mengandung makna adanya supervisi yang baik, kondisi kerja yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik, dan pekerjaan yang menarik, menantang dan memberikan reward yang memadai. Kualitas kehidupan kerja merupakan usaha yang sistematik dari organisasi untuk memberikan kesempatan yang lebih besar kepada pekerja untuk mempengaruhi pekerjaan mereka dan konstribusi mereka terhadap pencapaian efektivitas perusahaan secara keseluruhan.Oleh karena itu manajer dan SDM yang proaktif mencari upaya untuk mendorong pekerja sehingga mereka dapat mengunakan kemampuan akal mereka.

            Di sebagian perusahaan departemen SDM bertanggung jawab untuk mendorong dan mengarahkan hubungan antar pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan produktivitas karyawan.Usaha departemen SDM untuk meningkatkan hubungan antar pekerja berarti memerlukan dukungan dari manajemen dengan menekankan pada motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan, usaha-usaha ini biasanya akan gagal. Kebijakan dan praktik departemen SDM juga mempengaruhi karyawan secara tidak langsung.

2.2.2        Kualitas kehidupan kerja melalui keterlibatan karyawan

Salah satu metode yang paling umum digunakan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan.Keterlibatan karyawan terdiri dari berbagai metode yang sitematis agar karyawan berpatisipasi dalam pengambilan keputusan dan hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas dan perusahaan.Melalaui upaya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, karyawan akan merasa turut bertanggung jawab, dan merasa turut memiliki atas keputusan dimana ia turut berpartisipasi di dalamnya. Agar perusahaan berhasil keterlibatan karyawan harus lebih sekedar pendekatan yang sistematis, hal tersebut harus menjadi bagian dari budaya perusahaan dan bagiyan dari filosofi manajemen.

2.2.3        Kualitas kehidupan kerja dan penguwatan intervensi

Banyak perusahan melakukan intervensi dalam rangka keterlibatan karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Berbagai pendekatan untuk membangun tim didasarkan pada falsafah bahwa sekelompok orang biasanya akan dapat memecahkan masalah lebih baik dari pada diputuskan secara individu. Walaupun tujuan dan pendekatan ini adalah untuk mencari atas permasalahan, tetapi produk yang dihasilakan adalah dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan kerja.Dengan demikan perlu diciptakan cara-cara mengintervensi untuk memberdayakan karyawan dan memperbaiki lingkungan hidup yang berkualitas, diantaranya melalui lingkaran kualitas, sisitem sosioteknik, kodetermenasi, dan kelompok kerja yang otonom oleh perusahaan.

2.2.4        Praktik hubungan kerja

Sebenarnya segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung. ` Pada mulanya, supervisor bertanggung jawab secara individual berkaitan dengan hubungan dan penerimaan karyawan, jika ada praktik-praktik yang tidak etis, seperti biasa. Dewasa ini memang kebutuhan akan pendekatan-pendekatan yang seragam, legal dan bersekala perusahaan, kalangan sepesialis SDM diberikan derajat tanggung jawab yang tinggi dalam hubungan pekerjaan. Hasilnya adalah dengan adanya adanya tanggung jawab ganda antara departemen SDM dan supervisor.Tentu saja supervisor masih bertanggung jawab terhadap yang berkaitan dengan komunikasi dan konseling serta penerapan disiplin kepada karyawan dengan setandar yang ditetapkan oleh departemen SDM.Namun jika terjadi masalah yang serius yang tidak dapat ditangani melalui konseling atau melalui aturan disiplin, sepesialis SDM biyasanya terlibat untuk memastikan bahwa perlakuan terhadap karyawan telah dilakukan dengan jujur dan seimbang.

2.3      Penyebab  Pengangguran

2.3.1        Warisan sifat feodal dari penjajah

Banyak pemuda-pemudi usia kerja, tetapi belum mendapatkan pekerjaan. Hal itu sebenarnya bukan berarti dimasyarakat tidak tersedia lapangan pekerjaan.Ternyata dibidang swasta cukup tersedia lapangan pekerjaan.Seperti perbengkelan, industri kecil, sales, asuransi, dan lain sebagainya.

Pada umumnya para penganggur kurang tertarik akan pekerjaan swasta dengan alasan gengsi atau martabat mereka menjadi rendah dimata masyarakat. Pendapat tersebut samasekali tidak benar. Hal tersebut hanya merupakan perasaan.Meraka pada umumnya ingin bekerja sebagai pegawai negri atau sebagai amtenar.

Bekerja sebagai pegawai negeri menurut mereka mempunyai prestise yang tinggi dimasyarakat.Hal itu merupakan jabatan turun menurun dari kakek nenek mereka.Keinginan menjadi pegawai negri, amtenar, priyai, dan menganggap pekerjaan lainnya lebih rendah dan menurunkan martabat orang bersangkutan adalah tidak benar.Pandangan tersebut masih hidup pada sebagian masyarakat kita akibat warisan penjajahan belanda selama 350 tahun.Pandangan tersebut harus berangsur-angsur dihilangkan.

Pada zaman kemerdekaan ini sangat diperlukan pembangunan disegala bidang terutama pada sektor pertanian, industry, perdagangan, dan jasa.Bembangunan tersebut memerlukan penanganan khusus dari para wirasuwastawan yang tangguh dan handal.

2.3.2 Tidak ada motivasi untuk bekerja

Ada memang pengangguran yang tidak mempunyai motivasi untuk bekerja.Mereka pada umumnya mempunyai sifat sangat malas.Tampak seperti frustasi dan acuh terhadap lingkungan.Waktu sehari-harinya dihabiskan tanpa bekerja dan habis berlalu begitu saja tanpa menghasilkan apa-apa.Tanpa ada motivasi dari dalam diri sendiri jelas tipe orang yang sulit untuk diajak bekerja. Jadi, orang-orang yang demikian perlu diberikan motivasi atau dorongan sehingga timbul  niat utuk mau bekerja.

2.3.3 Lapangan Kerja yang Tersedia Memerlukan Skill khusus

Penganguran dapat terjadi ,karena lapangan kerja yang tersedia memerlukan pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh pencari kerja. Kalaupun ada jumlahnya sangat terbatas, misalnya engetahuan tentang computer, bahasa inggris, bond A, bond B dan pengetahuan aktuaria. Keadaan yang demikian menyebabkan jumlah penggaguran tetap tinggi karena tidak ada titik temu antara pencari kerja dengan lapangan pekerjaan yang tersedia.

Hal itu dapat terjadi karena para pencari kerja hanya berbekal pendidikan umum dan hanya sedikit yang dari kejuruan.Di samping hal tersebut kualitas pencari kerja pun masih sangat rendah yaitu sebagian besar dari mereka hanya berpendidikan tamat dan tidak tamat sekolah dasar.Hanya sedikit dari mereka yang tamat sekolah lanjutan atas ataupun perguruan tinggi.

2.3.4 Pertumbuhan Ekonomi

Krisis ekonomi global yang berkepanjangan memberikan pengaruh pertumbuhan ekonomi yang kurang menguntungkan apalagi disertai dengan perkambangan penduduk yang cukup tinggi.Hal itu mengakibatkan pertumbuhan ekonomi semakin beratyang berarti tingkat investasi yangdilakukan pemerintah maupun swasta juga lamban.

Besarnya lapangan kerja yang diciptakandari investasi pun relatif kecil jika dibandingkan dengan jumlah pencari kerja dewasa ini.Jika jumlah pengangguran dari tahun ke tahun bertambah dan terus membengkak tentu dapat mengakibatkan kemunduran dalam perekonomian yang selama ini terus kita bangun.

2.3.5 Menemui Jalan Buntu dalam Mencari Pekerjaan

Karena sulit mencari pekerjaan setelah melamar kemana-mana dah hasilnya nihil, akhirnya pencari kerja menjadi apatis. Mereka kehilangan kepercayaan diri bahwa sesungguhnya masih banyak lapangan kerja disekitar tempat tinggal mereka.Mereka lupa bahwa sebenarnya bekerja tidak hanya diperusahaan atau menjadi pegawai negeri. Banyak bidang lain disekitar mereka seperti peternakan, perdagangan, jasa, industry kecil, dan lain sebagainya yang belum ditangani.

2.4              Usaha MenanggulangiPengangguran

2.4.1    Meningkatkan kualitas sumber daya manusia

Didalam pembangunan jangka panjang II dewasa ini pemerintah telah menyadari pentingnya peningkatan tenaga sumber daya manusia.Hal itu tercermin dalam GBHN bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui jalan pendidikan, latihan kerja profesinal dan sebagainya.

Jika kualitas sumber daya manusia meningkat, otomatis akan meningkatkan tingkat produktivitas secara nasional puladengan meningkatnya kualitas sumber daya manusia, tak lagi dijumpai kesulitan bagi perusahaan maupun lembaga dalam mencari tenaga yang trampil dan profesinal yang merangkap kerja. Misalnya, seorang manajer menjabat dan memimpin berbagai perusahaan. Jabatan rangkap tersebut akan diisi oleh tenaga professional lain yang berarti juga mengurangi pengangguran.

2.4.2        Menciptakan lapangan kerja baru

Jumlah pengangguran di Indonesia dewasa ini cukup memprihatinkan pengangguran dapat diatasi dengan menempatkan penggangguran pada lapangan pekerjaan.Untuk memperkerjakan para tenaga pengganggur tersebut harus diciptakan lapangan kerja baru.Penciptaan lapangan kerja baru sebenarnya telah dilakukan oleh pemerintah dan swasta.Namun,jumlah lapangan kerja yang diciptakan tersebut masih relative kecil jika dibandingankan dengan jumlah penggangguran yang ada.Continuitas dalam menciptakan lapangan kerja baru yang telah disponsori oleh pemerintah dan swasta tersebut perlu ditingkatkan terus.

2.4.3        Menumbuh kembangkan usaha wiraswasta

              Pada permulaan pembangunan lima tahun tahap pertama jumlah pengusaha masih sangat sedikit. Hal itu disebabkan adanya anggapan bahwa menjadi pengusaha dimata masyarakat mempunyai pandangan yang rendah jika dibandingkan dengan kedudukan pegawai negeri atau pawong peraja. Pandangan tersebut sama sekali tidak benar. Pandangan ingin menjadi priyai adalah sikap yang ditanamkan oleh belanda kepda bangsa Indonesia yang masih terjajah.Namun, berkat dikembangkannya pendidikan, pelatihan, dan lokal karya mengenai wiraswasta, pandangan yang menganggap usaha wiraswasta mempunyai nilai rendah berangsur-angsur mulai pudar.

Hal tersebut dapat dibuktikan dengan tumbuhnya wiraswasta baru seperti jamur dimusim hujan.Didalam era pembangunan dalam mewujudkan cita-cita bangsa munculnya pengusaha muda yang berkualitas merupakan pionir untuk menujang suksesnya pembangunan.

Usaha wiraswasta tidak hanya yang bersekala besar, yang bersekala kecil pun sangat diperlukan kehadirannya.Mereka dapat saling menunjang dengan wiraswasta yang bersekala menengah maupun bersekala besar.Bidang usaha wiraswasta banyak menyediyakan lapangan kerja.Didalam turut menumbuhkan usaha wiraswasta terutama yang bersekala kecil, dalam pembahasan ini menyumbangkan setimulus gairah kepada pemuda-pemudi yang sedang mencari pekerjaan untuk menjadi wiraswasta yang mandiri.

2.5       Prespektif Islam Sukses Berbisnis Ala Nabi

2.5.1    Keutamaan bekerja dari pada meminta-minta

Di riwayatkan dari az-zubair ibn al-‘awwam dari Nabi Saw yang bersabda: “keberadaan salah seorang dari kalian yang mencari kayu bakar dan mengiatkan dipunggungnya kemudian menjualnya, adalah lebih baik dari pada meminta-minta kepada seseorang, kemudian orang tersebut memberinya atau menolaknya.” (HR. Bukhori).

            2.5.2 Ajaran yang terkandung dalam hadist

            Rezeki tidak begitu saja dating dari langit. Setiap kita tidak bias hanya berharap didekati nasib baik, lantas diam tanpa mengusahakannya sama sekali. Hasil yang diperoleh, selamanya akan terkait dengan proses pencariannya. Oleh karena itulah, islam memerintahkan setiap muslim untuk bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh dalam meraih rezeki dalam (karunia ALLAH). Firman Allah:

dan bahwasannya manusia tidak akan memperoleh kecuali apa yang diusahakannya. Dan bawasannya usaha itu kelak akan diperlihatkan (kepadanya). Kemdian akan diberikan balasan dengan balasan yang paling sempurna. (QS. An_Najm: 39-41)

          Sebagian ulama menerangkan keutamaan bekerja, dengan menyamakan derajat orang yang mencari rezeki atau bekerja yang halal untuk menafkahi diri dalam keluwarganya, dengan pejuang dijalan Allah.Rasullulah sendiri adalah pekerja yang tangguh sejak kanak-kanak.Beliau pernah bekerja sebagai pengembala, bekerja pada siti khadijah, hingga akhirnya menjadi pembisnis yang sukses.

            Rasullulah menegaskan bahwa, pekerjaan apapun asalkan halal.Lebih baik dan mulia dari pada meminta-minta. Sabdanya: sama sekali tidaklah seseorang memakan makanan yang lebih baik dari pada ia memakan makanannya dari hasil pekerjaan tanggannya. Sesunggunya nabiyullah daud as.Memakan makanan dari hasil pekerjaan tangannya.(HR. bukhari).

            Peribahasa, “barang siapa bersungguh-sunggu maka dapatlah ia” (man jadda wajada), sangat tepat dalam menggambarkan bahwa setiap pekerjaan baik, apa pun itu harus dilakukan dengan sungguh-sungguh agar hasil yang maksimal dan memuaskan bias tercapai.

            Bekerja keras juga perlu disertai sikap tawakal, artinya menyerahkan semuanya kepada Allah, setelah berihtiyar dengan kesunguhan. Sikap ini akan menjadikan hati selalu tenang dan tentram, karena membuat manusia sepenuhnya sadar bahwa yang diwajibkan padanya hanya berusaha dan berupaya, sementara ketentuan ada dalam kuasa Allah. Dengan begini seseorang tidak mudah putus asa bila menemukan kendala dan hasil tidak memuaskan.kedekatan dengan tuhnnya pun akan terjaga bahkan semakin menemukan titik penatuannnya.

            Selain itu,sikap tawakal disertai ketakwaan dapat mendatangkan dan menarik rezeki. Firman Allah:

barang siapa yang bertakwa kepada Allah, niscaya dia akan mengadakan baginya jalan keluar. Dan memberikan rezeki yang tidak dia sangka-sangka. Dan barang siapa yang bertawakan kepada Allah, niscaya Allah akan mencukupkan keperluannya. Sesunggunya Allah telah mengadakan ketentuan bagi tiap-tiap sesuatu. (QS. At-Talaq:1-3)

            Demikian lah islam senangtiasa memerintahkan umatnya untuk mencari sebab-sebab yang dapat mengatarkannya kepada rezeki.meskipun rezeki tiap orang sudah ditentukan oleh Allah, namun mencari sebab untuk memperolehnya tetap diwajibkan. Firman Allah: maka bertebaranlah kamu di muka bumi, dan carilah karunia Allah. (QS. Al-Muzammil: 20).

BAB III

PENUTUP

Ø  Tantangan manajemen SDM dapat dilihat dari 3 sisi yaitu sisi eksternal, internal dan individual:

§ Tantangan Eksternal/Lingkungan:Tantangan ini dimaksudkan adalah kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis organisasi/perusahaan, yang berpengaruh pula pada kegiatan manajemen SDM, baik secara langsung maupun tidak langsung. Tantangan ini padadasarnya masih berada dalam lingkungan control manajemen, sehingga selalu mungkin dan dapat diatasi.

§ Tantangan Intern atau Keorganisasian:Tantangan organisasi sebagai tantangan intern adalah masalah-maslah di dalam organisasi mengenai SDM yang dapat menghambat usaha perwujudan eksistensinya sebagai organisasi/perusahaan yang kompetitif. Masalah-masalah dapat timbulkarena dalam melakukan operasional bisnisnya, tidak ada perusahaan yang bebas dari berbagai pengaruh, sehingga tidak mungkin dalam kondisi vakum.

§ Tantangan individual/professional: Tantangan ini adalah kondisi SDM terutama dilingkungan para eksekutif sebuah organisasi/peusahaan, berkenaan dengan kemampuannya melaksanakan tugas-tugas manajerial, terutama dalam mengambil keputusan dibidang bisnis utama, yang akan merefleksi pada eksistensi organisasi atau perusahan.

Ø  TantanganDalam Hubungan Kerja

Pertumbuhan berbagai jenis kerja dan meningkatnya globalisasi pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan hubungan karyawan yang unik terdapat departemen SDM.Secara umum hubungan karyawan dibentuk oleh persepsi terhadap diskriminasi, yang mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekrerjaan atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.

Ø Penyebab Penganggurandapat dilihat dari 5 aspek, yaitu:

·         Warisan sifat feodal dari penjajah

·         Tidak ada motivasi untuk bekerja

·         Lapangan Kerja yang Tersedia Memerlukan Skill khusus

·         Pertumbuhan Ekonomi

·         Menemui Jalan Buntu dalam Mencari Pekerjaan

Ø Adapun usaha-usaha untukmenanggulangipengangguran adalah sebagai berikut:

·         Meningkatkan kualitas sumber daya manusia

·         Menciptakan lapangan kerja baru

·         Menumbuh kembangkan usaha wiraswasta

                        DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Hadari, 2011, Manajemen Sumber DayaManusia, Yogyakarta: Penerbit Gadjah Mada  university press.

Sudrajad, 2005,Kiat Mengataskan Pengangguran Melalui Wirausaha, Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Iskandar, Muhaimin, 2012,Sukses Berbisnis Ala Nabi, Yogyakarta: Penerbit LKis Grup-pustaka pesantren.

Rivai, veithzal, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk perusahaan Dari Teori ke Praktik, Jakarta: Penerbit PT Raja Grafindo.

Ndraha, Talizuduhu,1999, Teori Perkembangan Sumberdaya Manusia,Jakarta: Penerbit Renika Cipta.

Maureen Elliana, 2009,50 Peluang Bisnis dan Kerja Sampingan, Bantul: Penerbit Gelar Semesta Alam.

Gary Dessler, 2009,Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. INDEKS.

Margaret Attwood, stuart dimmock, 1999,Manajemen Personalia, Bandung:  Penerbit ITB.

Ancok, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Penerbit Amara Books.

Chris Rowley, Keith Jackson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:PT. RajaGrafindo Persada.