Manajemen SDM Global

BAB I

PENDAHULUAN

1.     Latar Belakang

                        Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

                        Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Globalisasi manajemen adalah fakta kehidupan. Globalisasi mengacu pada sikap baru, terbuka mengenai mempraktekan manajemen secara internasional. Sikap ini menggabungkan keingintahuan mengenai dunia diluar batas nasional dengan kemauan untuk mengembangkan kemampuan guna beradaptasi dalam ekonomi global. Demikian J.A.F Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti: tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah barubah menjadi “Desa yang besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi didunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan kegiatan ekonomi, sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara. oleh karena itu para usahawan ataupun negarawan harus memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan professional yang handal, dan tangguh serta mandiri, agar  mampu bekerja sama dan bersaing dalam dunia persaingan bebas. Transformasi arus uang atau modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa dalam kegiatan ekonomi antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis dengan mempergunakan jalur informasi digital bebas hambatan (the digital information superhighway-disk). Semua kegiatan itu hanya akan berjalan dan mencapai keberhasilan apabila dikelola oleh tenaga ahli dan sistem yang bernuansa internasional. Terutama dalam segi kebudayaannya yang sangat berbeda dalam tiap-tiap negara.

2.    Rumusan Masalah

A.    Apa pengertian Manajemen SDM global ?

B.     Apa jenis-jenis tenaga kerja Manajemen SDM global ?

C.     Apa perbedaan MSDM Internasional & MSDM domestik ?

D.    Bagaimana perbedaan-perbedaan antar negara mempengaruhi SDM?

E.     Bagaimana kebijakan kepegawaian MSDM global ?

F.      Bagaimana MSDM global dalam perspektif islam?

3.     Tujuan

A.    Mengetahui pengertian MSDM global

B.     Mengetahui jenis-jenis tenaga kerja MSDM global

C.     Mengetahui perbedaan MSDM Internasional & MSDM domestik

D.    Mengetahui perbedaan-perbedaan antar negara mempengaruhi SDM

E.     Mengetahui kebijakan kepegawaian MSDM global

F.      Mengetahui MSDM global dalam perspektif islam

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Manajemen SDM Global

Siapapun yang berkecimpung dalam dunia manajemen dewasa ini pasti mengetahui bahwa semakin banyak ungkapan yang mengemuka menunjukkan pandangan tentang pentingnya unsur manusia dalam suatu organisasi.

ü  Manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam suatu organisasi

ü  Manusia merupakan aset terpenting yang mungkin dimiliki oleh suatu organisasi

ü  Di antara sekian banyak aset organisasi, hanya manusialah yang mempunyai daya kognitif atau nalar yang magnifestasi dalam opnini atau keyakinan seseorang, daya efektif yang menunjukkan bahwa manusia tidak lepas dari emosinya dan kemampuan menampilkan prilaku tertentu baik yang bersifat positif atau konstruktif maupun yang bersifat negatif atau destruktif.

ü  Manusia merupakan mahkota ciptaan Tuhan yang mempunyai harkat, martabat, yang harus diakui dan dihargai oleh semua pihak dalam menjalankan roda organisasi.[1]

                   Manajamen sumberdaya manusia global adalah penggunaan penggunaan  sumberdaya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.

Umat manusia baru saja memasuki abad XX1. Skenario kehidupan dan penghidupan dalam segala aspek akan sangat berbeda dengan pola kehidupan dimasa lalu. Banyak faktor yang mengakibatkan hal itu terjadi. Ada faktor politik, ekonomi, revolusi transportasi, dan juga revolusi komunikasi. Perkembangan ilmu pengetahuan sangat pesat, bahkan para ilmuwan tidak pernah berkembang secepat sekarang ini yang pada gilirannya melahirkan berbagai spesialisasi yang makin banyak jumlahnya. Teknologi sebagai produk ilmu pengetahuan menampakkan diri dalam berbagai bentuk dan aplikasinya. Salah satunya di antaranya yang sangat menonjol adalah teknologi informasi dengan komputer sebagai instrumen utamanya. Singkatnya dunia dewasa ini menghadapi globalisme yang tercermin dalam ungkapan bahwa dunia kini sudah merupakan suatu “desa global” (global village). [2]

B.     Jenis- jenis Tenaga Manajemen SDM Global

Jenis jenis tenaga kerja Internasional dapat dibagi kedalam tiga klsasifikasi:

a.      Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja disuatu wilayah yang bukan merupakan wilayah dimana ia tercatat menjadi penduduknya

Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat untuk menjamin efektifitas operasi perusahaan sejalan pada kebijakan kantor pusat. Pada umumnya ekspatriat dapat juga di gunakan untuk mengembangkan kemampuan Internasional didalam organisasi.[3]

b.      Tenaga kerja lokal adalah tenaga kerja yang bekerja diwilayah yang merupakan kebangsaanya,tetapi perusahaan dimana ia bekerja berasal dari negara asing.

Menggunakan tenaga kerja lokal adalah penting untuk beberapa alasan. Sangatlah penting jika organisasi membuat komitmen kepada negara tuan rumah dan tidak hanya membangun bisnis saja. Tenaga kerja lokal seringkali lebih tahu mengenai budaya, politik, hukum, dan kebiasaan usaha dari pada orang asing.

Merekrut pertama kali para tenaga kerja lokal dapat merupakan suatu tantangan. Para tenaga kerja pemula tersebut dapat membantu menciptakan budaya organisasi dan segala situasi. Akan tetapi kemungkinan untuk melakukan kesalahan tetaplah besar.

c.       Tenaga kerja negara ketiga adalah warga negara dari suatu negara, yang bekerja dinegara lain dan dikaryakan oleh suatu organisasi yang berkantor pusat dinegara ketiga.

Menggunakan tenaga kerja ketiga ini semakin menekankan bahwa pendekatan secara global telah dilakukan, hal ini merupakan tidak biasa menemukan tenaga kerja yang berasal dari negara ketiga didalam suatu multinasional yang baru. Biasanya perusahaan ini mempunyai tenaga kerja lokal dan tenaga kerja ekspatriat.[4]

C.    Perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik

        MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh: pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.

Ø  Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh: akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

Ø  Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

Ø  Berhubungan dengan berbagai lenbaga beragam pemerintah, politik dan agama.

Ø  Meningkatkan resiko-resiko, contoh: kesehatan, keamanan.

          Kompleksitas operasi dinegara-begara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM global. Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM global dapat dihubungkan dengan 6 faktor:

1.          Lebih banyak aktivitas SDM

        Untuk beroperasi disuatu lingkungan, departemen SDM harus memaksukkan sejumlah aktifitas yang tidak perlu dilingkungan domestik, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan pemerintah tuan rumah.

2.      Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas

        Para manajer SDM global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing. Praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.

3.      Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.

4.      Pengungkapan resiko

        Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.

5.      Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas

        Faktor-faktor eksternal yang utama yang mempengaruhi MSDM global adalah, tipe pemerintah. Keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan ditiap negara berbeda-beda.

6.      Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan karyawan lokal.

       Pada awal perkembangannya, perusahaan cendrung untuk  lebih mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi meterial, teknikal dan pemasaran. Ketika aktifitas luar negara meningkat, perusahaan cendrung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi kesuatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

D.    Perbedaan-perbedaan antar negara Mempengaruhi SDM

Berikut ini adalah perbedaan antar negara yang menuntut adaptasi :

a.      Faktor Kultural, perubahan kultural antara negara yang memiliki konsekuensi pada organisasi untuk mempraktik pengelolaan sumberdaya manusia secara berbeda pada cabang-cabang yang dimiliki sebagai contoh dimana norma-norma budaya timur dan system patrikol akan membentuk pandangan karyawan yang berasal dari mereka tentang hubungan dengan atasan dan cara melakukan pekerjaan, karyawan dari Jepang misalnya, seringkali mengharapkan bekerja seumur hidup sebagai imbalan atas loyalitasnya. Sistem Insentif di Jepang juga cenderung memfokuskan pada Insentif individual. Hasil penelitian terhadap 330 manajer di Hongkong, RRC & Amerika Serikat menunjukkan bahwa manajer Amerika cenderung memberi perhatian kepada pekerjaan, sementara manajer Cina lebih memperhatikan pemeliharaan lingkungan yang harmonis. Manajer Hongkong cenderung diantara keduanya.

b.      Faktor Ekonomi. Perbedaan sistem ekonomi antar negara berdampak pada perbedaan praktik pengelolaan sumberdaya manusia. Dalam sistem perekonomian bebas misalnya, fokus efisiensi memiliki konsekuensi pada praktik Manajemen Sumberdaya manusia yang produktifitas, pengurangan karyawan pada saat karyawan kondisi perusahaan tidak survive. Sementara di negara sosialis praktik sumberdaya manusia lebih pada upaya untuk mengurangi pengangguran, bahkan kadangkala harus mengesampingkan masalah efisiensi.

c.       Faktor Tenaga Kerja. Biaya tenaga kerja kurang tinggi berakibat pada menurunya efisiensi, contohnya kebijakan kompensasi yang relatif tinggi untuk meningkatkan kinerja.

d.      Faktor Hubungan Industrial. Hubungan industrial dan khususnya hubungan antar pekerja, serikat buruh dan majikan mempunyai dampak terhadap manajemen sumberdaya manusia. Di Jerman misalnya Kodeterminasi adalah aturan. Disini karyawan memiliki hak hal legal satu suara dalam menetapkan kebijakan perusahaan.[5]

E.     Kebijakan kepegawaian MSDM Global

Berkaitan degan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan ( memilih individu yang memiliki keahlian tertentu ) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan. Jenis kebijakan “staffing”   ini diterjemahkan kedalam tiga kebijakan penyusunan staf  internasional yang luas.

a.      Etnosentris adalah  posisi kunci hanya diisi atau ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama atau orang-orang yang memiliki kewarganegaraan negara asal dengan perusahaan induk. Di Royal Dutch Shell, misalnya, sebagian besar pejabat keuangan diseluruh dunia adalah orang yang memiliki kewarganegaraan Belanda. Alasan yang diberikan untuk kebijakan penyusunan staf etnosentris meliputi kurangnya bakat manajemen senior negara setempat, keinginan untuk mempertahankan budaya perusahaan dan kendali yang lebih ketat dan keinginan untuk memindahkan kompetensi inti perusahaan induk (misalnya ketrampilan manufaktur khusus) kecabang luar negri secara tepat guna.

b.      Polisentris akan menyususn staf cabang luar negrinya dengan orang yang memiliki kewarganegaraan negara setempat, dan staf kantor pusatnya dengan orang yang memiliki kewarganegaraan asal. Hal ini dapat mengurangi kesalahpahaman budaya lokal yang mungkin terjadi  jika mereka menggunakan manajer ekspatriat. Hal ini juga dipastikan tidak terlalu mahal.

c.      Geosentris kebijakan ini untuk mencari orang terbaik untuk pekerjaan kunci diseluruh organisasi dengan mengabaikan kewarganegaraannya. Hal ini bisa mengizinkan perusahaan global menggunakan sumberdaya manusianya dengan lebih efisien dengan memindahkan orang  terbaik kepekerjaan yang terbuka,dimanapun orang itu berada. Hal ini dapat membangun budaya yang lebih kuat dan lebih konsisten dan menetapkan nila-nilai diantara seluruh tim manajemen global.[6]

F.     Menejemen Sumber daya manusia dalam perspektif islam

Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan pelaksana ajaran sehingga ia ditempatkan pada kedudukan yang mulia.Untuk mempertahankan kedudukannya yang mulia dan bentuk pribadi yang bagus itu, Allah melengkapinya dengan akal dan perasaan yang memungkinkannya menerima dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan membudayakan ilmu yang dimilikinya.Ini berarti bahwa kedudukan manusia sebagai makhluk yang mulia itu karena akal dan perasaan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan yang seluruhnya dikaitkan kepada pengabdian pada Pencipta[7].MSDM global di jelaskan dalam ayat alquran dalam surah al hujuraat ayat 13:

$pkš‰r'¯»tƒ â¨$¨Z9$# $¯RÎ) /ä3»oYø)n=yz `ÏiB 9x.sŒ 4Ós\Ré&ur öNä3»oYù=yèy_ur $\/qãèä© Ÿ@ͬ!$t7s%ur (#þqèùu‘$yètGÏ9 4 ¨bÎ) ö/ä3tBtò2r& y‰YÏã «!$# öNä39s)ø?r& 4 ¨bÎ) ©!$# îLìÎ=tã ׎Î7yz ÇÊÌÈ

13.  Hai manusia, Sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa - bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal.

Dan hadist yang yang menerangkan tentang MSDM Global

Abdullah bin Mas’ud berkata: “Bersabda Rasulullah : Kalian harus jujur karena sesungguhnya jujur itu menunjukan kepada kebaikan dan kebaikan itu menunjukkan kepada jannah. Seseorang senantiasa jujur dan berusaha untuk jujur sehingga ditulis di sisi Allah sebagai orang yang jujur. Dan jauhilah oleh kalian dusta karena sesungguhnya dusta itu menunjukkan kepada keburukan dan keburukan itu menunjukkan kepada neraka. Seseorang senantiasa berdusta dan berusaha untuk berdusta sehingga ditulis disisi Allah sebagai seorang pendusta” (HR Muslim) Shohih Muslim hadits no : 6586

BAB III

KESIMPULAN

Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh resources yang ada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia .Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harus dikelola dengan benar karena itu merupakan amanah yang akan dimintai pertanggungjawabannya kelak. Untuk mendapatkan pengelolaan yang baik ilmu sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan optimalisasi manfaat sunber daya yang ada. Didalam surah Ar-Rohman ayat ke 33, Allah telah menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu seluas-luasnya tanpa batas dalam rangka membuktikan kemahakuasaan Allah SWT.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian, P Sondang. 2004. Manajemen Internasional. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Siagian, P Sondang. 2000. Manajemen Abad 2l. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber daya manusia.__: PT Indeks

L. Mathis, Robert & H.Jackson, John.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT Salemba Emban Patria

Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Tim Mitra Bestari. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Unit Penerbit Fakultas Ekonomi.

Zakiah Daradjat.1996. Ilmu Pendidikan Islam (Cet. III; Jakarta: Bumi Aksara

Hariandja,Marihot Tua Efendi.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT Grasindo

Chris  Rowley  Dan  Keith  Jackson .2012. MSDM Jakarta  :PT RajaGrafindo Persada

Dessler, gary 2009.  Manajemen SDM Buku 1. Jakarta: Indeks

 Anwar Prabu Mangkunegara.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya

---

[1] Sondang P.Siagian. 2000. Manajemen Abad 21 . Jakarta: Bumi Aksara. h200

[2] Sondang P.Siagian.2004.Manajemen Internasional. Jakarta : Bumi Aksara. h1

[3] R. Wayne Mondy.2008. manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Eirlangga. h 193

[4]  Robert L.Mathis & John H.jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Hh 134-136

[5] Tim Mitra Bastari. 2005.Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Unit Penerbitan Fakultas Ekonomi.hh162-163

[6] Gary Desseler.2007. manajemen sumberdaya manusia. __ : PT.Indeks. h334

[7] Zakiah Daradjat, Ilmu Pendidikan Islam (Cet. III; Jakarta: Bumi Aksara,

1996),