Manajemen Sumber Daya Manusia Global Perspektif Islam, MSDM Di Indonesia, Cina, Jepang, Jerman, dan USA

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Dunia saat ini berada dalam genggaman revolusi informasi. Akhir abad dua puluh dan awal abad dua puluh satu akan jatuh dalam sejarah sebagai suatu periode perubahan besar dalam cara hidup dan bekerja. Hidup tidak pernah berubah begitu cepat. Tidak mungkin hidup tanpa mengalami pengaruh kuat pengembangan global. Persaingan semakin luas pada tingkat global dan pengaruhnya begitu kuat. Bersama-sama dengan pengaruh kuat seluruh inovasi teknologi dan komunikasi yang dapat menembus dan mengubah sifat hidup dan pekerjaan. Faktor tunggal yang sangat penting dalam penentuan seberapa baiknya dunia ini maju dengan pesat dan berkembang adalah orang-orangnya dan kemampuan mereka untuk belajar dengan cepat. Apabila perubahan yang tetap ini menjadi ancaman atau peluang yang terselubung semuanya bergantung pada orang-orang. Kemajuan peradaban kita akan bergantung pada kemampuan masyarakat dalam menyesuaikan diri mereka, terutama dalam menghadapi penciutan organisasi, restrukturisasi, dan reorganisasi yang tidak pernah putus.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Mengembangkan SDM yang sangat penting adalah menciptakan budaya proses belajar yang efektif dalam perusahaan dan masyarakat bagi individu dan kelompok. Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam pengembangan suatu Negara. Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang signifikan tergantung dari tingkat pengetahuan SDM Negara tersebut.

B.     Rumusan  Masalah

1.      Apa Pengertian Manajemen SDM Global?

2.      Bagaimana Perspektif Manajemen SDM Islam, MSDM di Indonesia, Cina, Jepang, Jerman, dan USA?

C.    Tujuan

1.      Untuk mengetahui dan memahami Manajemen SDM Global.

2.      Untuk mengetahui sekilas tentang Manajemen SDM  Islam, MSDM di Indonesia, Cina, Jepang, Jerman, dan USA.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian MSDM Global

J.A.F. Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan globalisasi berarti: tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah berubah menjadi “Desa yang besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi di dunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan ekonomi, sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara.

Manajamen sumber daya manusia global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Manajemen internasional merupakan kinerja daripada aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati batas-batas nasional. Samuel C. Certo memberikan definisi manajemen inetrnasional adalah aktivitas-aktivitas manajemen yang melintasi batas-batas wilayah nasional . Lebih jelas lagi Weihrich dan Koontz (1993) mengemukakan, bahwa studi manajemen internasional memfokuskan pada operasi perusahaan internasional.

Hal ini menghendaki seluruh manusia agar terlatih dan berkompeten dalam bekerja di lingkungan internasional termasuk kepekaan budaya diluar, keahlian dalam berbahasa asing, dan saling berbagi pemahaman atas sistem kebijaksanaan dan kerangka kerja. Hal ini juga memerlukan koordinasi yang lebih baik, arah strategis, usaha dan investasi SDM pada tingkat internasional untuk meningkatkan dan mempertahankan pemeriksaan dan keseimbangan global yang sesuai dan kesamaan demokrasi.[1]

B.     Jenis- jenis Tenaga Kerja Manajemen SDM Global

Jenis jenis tenaga kerja Internasional dapat dibagi kedalam tiga klsasifikasi:

a.      Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja disuatu wilayah yang bukan merupakan wilayah dimana ia tercatat menjadi penduduknya.

Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat untuk menjamin efektifitas operasi perusahaan sejalan pada kebijakan kantor pusat. Pada umumnya ekspatriat dapat juga di gunakan untuk mengembangkan kemampuan Internasional didalam organisasi.[2]

b.      Tenaga kerja lokal adalah tenaga kerja yang bekerja diwilayah yang merupakan kebangsaannya,tetapi perusahaan dimana ia bekerja berasal dari negara asing.

Sangatlah penting jika organisasi membuat komitmen kepada negara tuan rumah dan tidak hanya membangun bisnis saja. Tenaga kerja lokal seringkali lebih tahu mengenai budaya, politik, hukum, dan kebiasaan usaha dari pada orang asing.

c.       Tenaga kerja negara ketiga adalah warga negara dari suatu negara, yang bekerja dinegara lain dan dikaryakan oleh suatu organisasi yang berkantor pusat dinegara ketiga. Menggunakan tenaga kerja ketiga ini semakin menekankan bahwa pendekatan secara global telah dilakukan, hal ini merupakan tidak biasa menemukan tenaga kerja yang berasal dari negara ketiga didalam suatu multinasional yang baru. Biasanya perusahaan ini mempunyai tenaga kerja lokal dan tenaga kerja ekspatriat.[3]

C.    Pencarian Bakat Global

      Ketika perusahaan-perusahaan mengembangkan sayap melewati batas-batas nasional, mereka harus semakin menampung sumber perekrutan diluar negeri. Sebagai contoh, Gillette International memiliki suatu program pelatihan bertaraf internasional yang mengarah pada mengidentifikasi dan mengembangkan bangsa asing. Cabang-cabang gillette diluar negeri mempekerjakan mahasiswa bisnis yang luar biasa dari universitas lokal yang unggul. Bangsa asing ini selanjutnya dilatih enam bulan pada fasillitas gillette di negeri asalnya. Beberapa dipilih untuk selanjutnya menghabiskan 18 bulan untuk dilatih pada markas peusahaan di Boston dalam bidang-bidang seperti keuangan dan pemasaran. Mereka yang diterima ditawarkan posisi manajemen tingkat entri pada fasilitas Gillette di negeri asalnya.[4]

D.    Pelatihan di Lingkungan Internasional

        Pelatihan adalah suatu proses memilih sikap dan perilaku tenaga kerja untuk ditingkatkan menjadi lebih baik demi pencapaian tujuan. Secara khusus proses pelatihan sangat penting terutama dalam mempersiapkan karyawan dalam melakukan tugas-tugas di kantor cabang pada berbagai negara. Para manajer yang ditugaskan ke luar negeri, pada umumnya mereka kurang dapat memahami kebiasaan-kebiasaan, budaya dan perilaku kerja orang-orang di negara dimana mereka ditugaskan. Pada akhirnya mereka sering melakukan kesalahan dalam bekerja. Oleh karena itu, untuk menghindari kesalahan dalam bekerja, para manajer yang akan ditugaskan ke negara lain harus mengikuti pelatihan terlebih dahulu.

Faktor pelatihan:

Ø  Filosofi dasar manajemen internasional

Menurut Hodget dan Luthans dalam buku ‘International Management’ terdapat empat filosofi dasar posisi perusahaan multinasional yang dapat mempengaruhi program pelatihan, yaitu:

1.      Perusahaan multinasional Ethnosentris

Perusahaan multinasional yang Ethnosentris biasanya menempatkan orang yang berasal dari kantor pusat sebagai orang kunci dalam posisi manajemen internasional.

2.      Perusahaan Multinasional Polisentris

Perusahaan multinasional yang polisentris pada umumnya menempatkan orang lokal (manajer dari negara tujuan) sebagai posisi kunci dan secara keseluruhan mengikuti manajer tersebut dalam menunjuk dan mengembangkan orang-orangnya.

3.      Perusahaan Multinasional Regiosentris

Perusahaan yang regiosentris biasanya memberi kepercayaan pada manajer lokal yang berasal dari wilayah khusus secara geografis untuk menjalankan operasi bisnis dalam wilayah tersebut dan secara lebih luas dalam wilayah geografis.

Ø  Gaya belajar (Style of Learning)

      Gaya belajar sangat berkaitan dengan kemahiran, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang menghasilka perubahan perilaku secara permanen. Namun penerapan dalam arena internasional sanagt dipengaruhi oleh keberanekaragaman budaya. Orang dengan bentuk pembelajaran yang berbeda cenderung berbeda lingkungan pembelajarannya dan sebagai hasilnya adalah terdapat adanya ketidaksepadanan antara bentuk pembelajaran dengan lingkunga kerja, ketidakpuasan dengan kinerja rendah.[5]

E.     Rotasi jabatan global dan Manajemen

      Ketika perusahaan meluas secara multinasioanl, rotasi jabatan mendapat arti baru. Pada perusahaan seperti Shell dan British Petroleum (BP), merotasikan manajer secara global adalah satu sarana utama yang dipakai perusahaan untuk mempertahankan keluwesan dan ketanggapan mereka bahkan ketika mereka bertumbuh menjadi perusahaan raksasa.

Keuntungan dari rotasi jabatan global adalah membangun suatu network dari ikatan-ikatan informal suatu network informasi yang memastikan komunikasi lintas batas yang superior dan saling pengertian juga koordinasi dan kontrol antarunit yang ketat.[6]

F.     Faktor-faktor yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia Global

1)      Faktor Hukum dan Politik

                        Jenis dan stabilitas sistem politik bervariasi antar satu negara dengan negara lainnya. Walaupun presiden, perdana menteri, gubernur, senator, dan perwakilan rakyat berganti, tetapi sistem hukum yang berlaku telah terbentuk dan perusahaan-perusahaan global dapat bergantung kepada sistem yang konsisten.

            Bagaimanapun, di negara lain, sistem hukum dan politik bergejolak. Beberapa pemerintahan sering dikudeta oleh pihak militer. Di bagian dunia yang lain, sistem dengan berkuasanya satu partai yang menyebabkan pemerintahan sering berganti. Juga, sistem hukum berbeda-beda secara sifat dan stabilitas, dengan kontrak bisnis yang tidak dapat dijalankan karena campur tangan politik.

                        Sangatlah penting bagi praktisi Sumber Daya Manusia untuk melakukan evaluasi yang menyeluruh mengenai lingkungan politik dan hukum ketenagakerjaan sebelum memulai kegiatan usaha di sebuah negara.

2)      Faktor Ekonomi

            Faktor ekonomi mempengaruhi tiga faktor lainnya, hukum, politik, dan budaya. Negara yang berbeda mempunyai sistem ekonomi yang berbeda pula.  Beberapa negara tetap berjalan dengan sistem ekonomi yang merupakan modifikasi dari faham komunis, yang terbukti gagal. Akan tetapi, sebagaimana pemerintah berusaha untuk mengubah ke sistem yang campuran, pemerintah menggunakan pengangguran dan pemutusan hubungan kerja untuk mengurangi perusahaan-perusahaan pemerintah yang dipenuhi oleh tenaga kerja. Banyak negara berkembang bersedia menerima penanaman modal asing dengan tujuan untuk menciptakan lapangan kerja bagi penduduk mereka.

3)      Faktor Budaya

                        Kebudayaan merupakan faktor penting yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia internasional. Budaya perusahaan telah dibicarakan sebelumnya, dan tentu saja budaya nasional juga harus dipertimbangkan. Kebudayaan adalah suatu bentuk dari kekuatan-kekuatan sosial yag mempengaruhi nilai, keyakinan dan tindakan-tindakan dari suatu kumpulan masyarakat. Perbedaan budaya pasti terdapat diantara bangsa-bangsa, tetapi perbedaan kebudayaan secara nyata dapat juga terjadi didalam suatu negara. Kita harus melihat konflik-konflik yang terjadi yang disebabkan oleh perbedaan agama dan etnis untuk dapat melihat betapa pentingnya pengaruh kebudayaan terhadap organisasi-organisasi internasional.[7]

G.    Masalah-masalah Hubungan Ketenagakerjaan Global

·         Kesehatan dan Keselamatan Global

                        Hukum dan peraturan-peraturan mengenai kesehatan dan keselamatan berbeda dari satu negara ke negara lainnya, mulai dari yang tidak berlaku hingga yang keras seperti yang terdapat di Amerika Serikat. Dengan semakin banyaknya tenaga kerja asing yang bekerja secara internasional, terutama di negara-negara yang sedang berkembang, masalah kesehatan dan keselamatan menjadi hal yang penting dan hal ini merupakan bagian dari peranan sumber daya manusia untuk menanganinya. Dengan memberikan fasilitas kesehatan, tersedianya pengobatan, dan mudah memperoleh obat-obatan. Hal lain yang perlu menjadi perhatian adalah tersedianya fasilitas evaluasi, untuk menangani dan mengevakuasi ekspatriat yang mengalami kecelakaan.

·         Keamanan Internasional dan Terorisme

                        Sejalan dengan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan Amerika Serikat yang beroperasi secara internasional, ancaman terorisme terhadap perusahaan-perusahaan ini semakin meningkat. Seperti pemerasan, pencullikan, pemboman, kekerasan fisik, dan aksi teroris lainnya. Baru-baru ini, ratusan aksi teroris bertujuan terhadap usaha dan pengusaha. Banyak dari aksi-aksi ini menargetkan kantor-kantor dan fasilitas perusahaan sebagai sasaran aksi mereka. Meskipun demikian, tenaga kerja secara individu dan keluarga mereka yang tinggal di luar negeri harus tetap waspada terhadap masalah-masalah keamanan.

·         Manajemen Hubungan Ketenagakerjaan Global

                        Beberapa negara mewajibkan perusahaan untuk mempunyai serikat tenaga kerja atau wakil tenaga kerja di dalam dewan direksi mereka. Hal ini disebut dengan co-determination. Diperkirakan bahwa di abad mendatang serikat tenaga kerja akan semakin berkurang kekuatannya seiring dengan semakin meningkatnya kompetisi secara global.[8]

                        Ada dua jenis serikat pekerja, Serikat pekerja terampil (craft union) adalah serikat pekerja yang anggota-anggotanya mengerjakan satu jenis pekerjaan, kadangkala menggunakan pelatihan atau keterampilan khusus. Contoh: Asosiasi International Pekerja jembatan, struktural, dan besi ornamen. Serikat pekerja industrial (industrial union) adalah serikat pekerja yang melibatkan banyak orang yang bekerja di industri yang sama atau perusahaan yang sama, apapun jabatannya. Contoh: Persatuan Pekerja Makanan dan Komersial, Persatuan Pekerja Otomotif.[9]

Struktur Serikat pekerja dibagi menjadi dua:

ü  Serikat Pekerja Nasional

Serikat pekerja nasional maupun internasional tidak dikelola oleh federasi meskipun berafiliasi dengan federasi lain. Serikat-serikat pekerja nasional dan internasional memiliki uang iuran sendiri dan dewannya sendiri, publikasi yang khusus untuk masing-masing, dan konstitusi serta hukum yang terpisah.

ü  Serikat Pekerja Lokal

Serikat pekerja lokal berpusat di sekitar organisasi perusahaan tertentu. Para pejabat di serikat pekerja lokal dipilih oleh anggota-anggotanya dan bisa diganti jika tidak menunjukkan kinerja yang memuaskan. Di serikat pekerja lokal, para wanita biasanya tidak menduduki jabatan-jabatan, kecuali jika serikat pekerja tersebut memiliki presentase anggota wanita. Serikat pekerja lokal biasanya memiliki agen dan petugas serikat pekerja.[10]

H.    MANAJEMEN SDM GLOBAL

1.      Manajemen SDM Islam

·         Karakteristik SDM Islam

Acuan karakteristik dalam Manajemen SDM Islam: Karakter Rasulullah

Pertama, sifat siddiq atau jujur. Mendapatkan karyawan yang memiliki sifat seperti ini di tengah maraknya kebiasaan “Mark-up harga” dalam mengelola keuangan sungguh suatu anugerah bagi perusahaan.

Kedua, sifat amanah. Dapat dibayangkan bagaimana jika para karyawan bank tidak amanah, maka kasus-kasus korupsi akan menjadi santapan sehari-hari.

Ketiga, sifat Fathonah yang artinya cerdas. Kecerdasan membuat pekerja menjadi lebih kreatif dan cepat belajar menyerap hal-hal baru yang dibutuhkan dalam dunia bisnis.

Keempat, sifat Tabligh yang artinya kemampuan berkomunikasi. Artinya, dalam konteks perusahaan, manajer wajib memberitahukan apa saja yang diketahuinya untuk pembelajaran bagi karyawan-karyawan yang lainnya.

Berikut ayat tentang Manajemen SDM Global:

$pkš‰r'¯»tƒ â¨$¨Z9$# $¯RÎ) /ä3»oYø)n=yz `ÏiB 9x.sŒ 4Ós\Ré&ur öNä3»oYù=yèy_ur $\/qãèä© Ÿ@ͬ!$t7s%ur (#þqèùu‘$yètGÏ9 4 ¨bÎ) ö/ä3tBtò2r& y‰YÏã «!$# öNä39s)ø?r& 4 ¨bÎ) ©!$# îLìÎ=tã ׎Î7yz ÇÊÌÈ  

Artinya:

“Hai manusia, Sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa - bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal.”(QS. Al-Hujuraat:13)

·         Model kepemimpinan

Model kepemimpinan dalam MSDM islam ialah dengan berlandaskan kepada Al-Qur’an dan menjadikan Nabi Muhammad SAW. Sebagai acuan dalam menerapkan karakter-karakter Islami seorang pemimpin.

`yJsù ö@yJ÷ètƒ tA$s)÷WÏB >o§‘sŒ #\ø‹yz ¼çnttƒ ÇÐÈ   `tBur ö@yJ÷ètƒ tA$s)÷WÏB ;o§‘sŒ #vx© ¼çnttƒ ÇÑÈ  

Artinya:

“Barangsiapa mengerjakan  kebaikan, meskipun seberat zarrah, akan dilihatnya balasan kebaikan itu. Barangsiapa mengerjakan kejahatan, meskipun seberat zarrah, akan dilihatnya balasan kejahatan itu.”(QS. Az-Zalzalah (99) : 7-8)

Artinya, jika kita bekerja dengan baik sesuai dengan tuntunan-Nya akan mendapatkan ganjaran; sebaliknya jika bekerja dengan tidak baik kita juga akan menerima ganjarannya. Hal ini berlaku pula dalam tugas mengelola sumber daya insani yang dimiliki organisasi, oleh karena itu menjadi kewajiban bagi setiap muslim untuk mengetahui bagaimana manajemen yang baik dan sesuai dengan tuntunan syaria’ah.

Beberapa hal yang diterapkan nabi Muhammad sebagai pemimpin dalam kehidupannya sehari-hari, yaitu:

1)      Perilaku sosial yang baik

Dalam kehidupan di tengah masyarakat, Nabi saw selalu baik hati, riang, dan sopan terhadap semua orang.

2)      Lembut namun tegas

Dalam masalah pribadi, Nabi saw. selalu bersikap lembut, simpatik dan toleran. Namun dalam masalah prinsip ketika menangani masalah kepentingan masyarakat atau hukum, Nabi saw tegas dan tak pernah memperlihatkan sikap toleran.

3)      Ketetapan hati dan sabar

Dalam masa hidupnya, beberapa kali kondisi sedemikian rupa sehingga kelihatannya tidak ada lagi harapan, namun tak pernah ada kata gagal dalam benaknya.

4)      Mau mendengarkan kritik

Nabi saw suka bekerja dengan sempurna. Nabi saw bisa mengerjakan sesuatu dengan benar dan efisien, namun  beliau masih mau mendengarkan dan menerima kritik yang dilontarkan kepadanya.

2.      Indonesia

·         Karakteristik SDM

Jika melihat SDM di negara-negara lain, kualitas SDM di Indonesia masih tergolong rendah. Di indonesia terjadi ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja dimana tentunya lapangan pekerjaan yang jauh lebih sedikit dibanding para pencari kerja. lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Hal inilah yang membuat angka pengangguran sarjana semakin tinggi.

Indonesia sebagai negara berkembang dengan jumlah penduduk yang besar, juga mampu memiliki kualitas sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan kreatif. Tentunya di dukung dari orang-orangnya yang mau berkembang serta dukungan dari pemerintah dalam upaya tersedinya lapangan pekerjaan yang memadai.

·         Model Kepemimpinan

Model kepemimpinan yang diterapkan di Indonesia adalah model kepemimpinan Demokratis, yang lebih mengedepankan musyawarah dan mufakat untuk kepentingan bersama.

3.      Jepang

·         Karakteristik SDM

Karakter SDM jepang dikenal dengan Solidaritasnya terhadap kelompok (perusahaan) yang tinggi, Dedikasi , Disiplin diri, dan  Hormat terhadap yang lebih senior. Namun dalam persoalan tertentu, mereka sangat tertutup dan sedikit angkuh.

Dalam manajemen Jepang, mereka memiliki semangat bushido (harga diri) serta Samurai (semangat yang berani mengambil resiko). Mereka bersedia pula mengkaji informasi yang sama beberapa kali untuk menghindari kesalahpahaman dan memperoleh kejelasan, meskipun ambiguitas gaya bicara mereka menyebabkan orang barat tidak mendapatkan kejelasan maksud mereka. Bahkan pemerintah sendiri menciptakan iklim usaha inovatif yang dilindungi negara, diantara pilar pelindungnya adalah:

1)      Budaya organisasi memfasilitasi kreatifitas dan inovasi.

2)      Manajer yang berperan sebagai pemimpin yang memberikan contoh aktivitas-aktivitas kreatif.

3)      Seluruh karyawan harus mendapatkan pelatihan berpikir kreatif dan pelatihan memahami proses inovasi di organisasi.

·         Model Kepemimpinan

Model kepemimpinan yang diterapkan di Jepang adalah model kepemimpinan Demokratis yang melibatkan semua orang, baik pemimpin maupun karyawan dalam menetapkan suatu hal.

Jepang menggunakan sistem gemba kaizen untuk pengembangan SDMnya. Gemba diartikan sebagai tempat yang sebenarnya, tempat di mana kejadian terjadi atau tempat di mana produk, jasa pelayanan dibuat. Karena itu gemba terdapat di mana-mana. Kaizen diartikan sebagai penyempurnaan, perbaikan berkesinambungan melibatkan semua orang, baik manajer (pimpinan) dan karyawan dengan biaya yang tidak seberapa.

4.      Cina

·         Karakteristik SDM

Negara Cina memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik. Orang cina mempunyai karakter   Ulet, tekun, hormat, dan Memegang teguh janji. Mereka akan melakukan segala cara untuk mencapai tujuannya. Semua penduduknya memiliki kesibukan masing-masing. Waktu yang ada dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Contohnya saja: Penjaga toko, di saat dia tidak melayani pembeli, maka ia akan mencari kesibukan atau mengerjakan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya, seperti melakukan aktifitas membaca. Ada lagi yang sering kita lihat ataupun kita dengar kebiasaan penduduk cina, saat menunggu transportasi atau sedang berada di dalam kereta, mereka pun mengisi kesenjangan waktunya dengan membaca, membuat anyaman, origami (seni melipat kertas) dan lain kegiatan lainnya yang memiliki manfaat bagi mereka. Setiap waktu luang yang mereka miliki penduduknya mengisi dengan berbagai kegiatan.

·         Model Kepemimpinan

Model kepemimpinan yang diterapkan di Cina ialah gaya pemimpin Otoriter, yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.

Kepemimpinan di Cina masih bersifat individualis dari pada kolektif kolegial yang mengedepankan kerjasama tim. Bahkan dalam banyak hal masih dipengaruhi oleh kesuksesan ekonomi warga Tionghoa itu sendiri. Faktor ekonomi seseorang masih mendominasi dan berdampak pada kepemimpinan warga Tionghoa pada umumnya. Jelasnya, “Siapa yang kaya, dialah yang akan menjadi pemimpin”.

5.      Jerman

·         Karakteristik SDM

Karakteristik budaya Jerman adalah sikap monokronik terhadap penggunaan waktu, misalnya hasrat menyelesaikan serangkaian tindakan sebelum memulai tindakan lain. Hirarki bersifat pemerintah, yang seringkali mengakibatkan rasa hormat yang berlebihan kepada seorang atasan langsung dan CEO (Chieff Executive Officer). Mereka seringkali membuat catatan dan kembali dengan persiapan yang matang pada hari berikutnya dan mereka biasanya patuh pada apa yang telah mereka setujui dengan lisan.

·         Model Kepemimpinan

Model kepemimpinan yang diterapkan di Jerman adalah model kepemimpinan Bebas, Pengambilan keputusan diserahkan kepada Pemimpin, namun pekerja juga turut andil dalam upaya pengambilan keputusan.

Jerman merupakan negara yang memiliki tingkat kompensasi yang tinggi dan pemberian jaminan sosial yang relatif baik. Pengambilan keputusan ada di tangan top management atau para kepala perusahaan. Namun, pekerja tidak merasa terlalu dianaktirikan karena pengangkatan manajer atau kepala perusahaan haruslah disetujui oleh dua pertiga shareholder dan sepertiga sisanya ditentukan oleh pekerja.

6.      USA

·         Karakteristik SDM

Karakteristik SDM USA, diantaranya:

a)      Menjunjung tinggi nilai kebebasan indiviu

Artinya mereka jarang sekali bisa diatur. Mereka bisa melakukan apa yang mereka inginkan bahkan terkadang bertabrakan dengan kepentingan orang lain.

b). Tepat waktu, menurut orang Amerika waktu itu adalah uang.

c). Cepat dan Keras

Orang Amerika cenderung practical personal. Mereka bukan tipe analisis. Mereka tidak banyak menghabiskan waktu untuk menganalisa sesuatu tetapi cenderung untuk segera mempraktekkannya dan membuat berbagai rencana/tindakan antisipasi apabila yang terjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan/direncanakan.

·         Model Kepemimpinan

Model kepemimpinan di Amerika Serikat adalah Demokratis. Kepemimpinan Amerika yang demokratis membuat mereka terbiasa menghargai setiap pendapat bawahannya. Hal ini membuat para karyawan menjadi sangat ekspresif dan aktif dalam menyampaikan ide dan opininya dan sebaliknya para pemimpinnya juga sangat terbuka dengan ide dan opini karyawannya dan lebih  mudah menerima perbedaan. Ketika mereka memiliki sesuatu yang ingin disampaikan atau dirasakan, mereka akan menyatakannya secara langsung (straight to the point). Mereka lebih baik berterus terang diawal sekalipun untuk hal yang terburuk, agar mereka dapat memikirkan tindakan antisipasinya atau mencari alternatif rencana lainnya. Amerika adalah pemimpin selalu berusaha membuat tim kerjanya bisa menggunakan waktu dengan efektif karena menurut mereka waktu adalah sesuatu yang berharga. Mereka sangat disiplin dan selalu membuat perencanaan untuk semua kegiatannya.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Apabila membandingkan manajemen suatu negara dengan negara lain, maka akan tampak banyak persamaan dalam hal yang universal, tetapi banyak perbedaan dalam hal yang hakiki, terutama yang berakar pada budaya masing-masing negara yang dapat dibedakan dari budaya manajemen negara lainnya. Kelebihan yang ditunjukkan dipengaruhi oleh kemampuan menerapkan manajemen universal dengan budaya setempat, setelah ditinjau bahwa hal tersebut juga dapat menunjang kinerja manajemen organisasi.

Tidak hanya Cina, Jepang, tetapi juga Amerika, Jerman, dan negara-negara maju lainnya yang mempunyai sumberdaya manusia unggul dan berkualitas. Manajemen SDM juga salah satu unsur yang menjadikan sebuah negara menjadi maju dan mampu bersaing dengan Negara-negara lain. Indonesia sebagai negara yang masih berkembang perlu belajar tentang bagaimana mengelola manajemen SDM  kepada Negara-negara maju semacam Cina, Jepang, Amerika, dan Jerman supaya pemanfaatan SDA bisa maksimal dan mampu menjadikan Indonesia Negara yang bersaing. Indonesia sebagai negara berkembang dengan jumlah penduduk yang besar, juga mampu memiliki kualitas sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan kreatif. Tentunya di dukung dari orang-orangnya yang mau berkembang serta dukungan dari pemerintah dalam upaya ketersediaan lapangan pekerjaan yang memadai.

B. Saran

1.      Pemerintah harus lebih memberikan perhatian penuh terhadap SDMnya, agar terkelola dengan baik dan dapat bersaing dengan negara-negara lain.

2.      Bagi negara yang masih berkembang seperti Indonesia, diharapkan untuk mencontoh SDM di negara-negara yang sudah mempunyai kualitas SDM yang baik.

3.      Bagi negara yang sudah mempunyai kualitas SDM yang baik, diharapkan mampu mempertahankan dan bisa lebih meningkatkan kualitas SDMnya.

DAFTAR PUSTAKA

Sofo, Fransesco.2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia.Surabaya:Airlangga University Press.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson.2001.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Salemba Empat.

Dessler, Gary.1997.Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1.Jakarta:PT Prenhallindo.

Yuliati, Uci.2006.Manajemen Internasional.Malang:UMM Press.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Salemba Empat.

Siagian, P. Sondang.2000.Manajemen Abad 21.Jakarta: Bumi Aksara.

Mondy, R. Wayne.2008.Manajemen sumber daya manusia.Jakarta: Erlangga.

Dessler, Gary.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2.Jakarta:PT Prenhallindo.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung:PT Remaja Rosda Karya.

Qardhawi, Yusuf.1999.Berinteraksi Dengan Al-Qur’an.Jakarta:Gema Insani Press.

Pulungan, Syahid Mu’amar.1984.Manusia Dalam Al-Qur’an.Surabaya:Bina Ilmu.

Sanerya, Hendrawan dkk.2012.Pengembangan Human Capital.Yogyakarta:Graha Ilmu.

---

[1] Fransesco Sofo,2003,Pengembangan Sumber Daya Manusia(Surabaya:Airlangga University Press)hal.40

[2] Wayne R. Mondy, 2008,Manajemen sumber daya manusia(Jakarta: Airlangga)hal.132

[3] Robert L. Mathis dan John H. Jackson,2001,Manajemen Sumber Daya Manusia(Jakarta:Salemba Empat)hal.133

[4] Gary Dessler,1997,Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1(Jakarta:PT Prenhallindo).hal.163

[5] Uci Yuliati,2006,Manajemen Internasional(Malang:UMM Press)hal.202

[6] Gary Dessler,2009,Manajemen Sumber Daya Manusia jilid2(Jakarta:PT Prenhallindo)hal.300

[7] Robert L. Mathis dan John H. Jackson,2001,Manajemen Sumber Daya Manusia(Jakarta:Salemba Empat).hal.123

[8] Ibid.hal.143

[9] Robert L. Mathis dan John H. Jackson,2002,Manajemen Sumber Daya Manusia(Jakarta:Salemba Empat).hal.338

[10] Ibid.hal.340