BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu
komponen yang penting dalam pengembangan suatu Negara. Sebuah Negara akan
mengalami kemajuan yang signifikan tergantung dari tingkat pengetahuan SDM
Negara tersebut. Sebut saja SDM Negara Jepang yang mengalami kemajuan pesat,
terhitung dari pengeboman Hirosima dan Nagasaki. Kini Jepang menjadi negara
maju di dunia yang patut di contoh oleh negara-negara berkembang seperti
Indonesia.
Tidak hanya Jepang, tetapi juga
Amerika, Jerman, dan negara-negara maju lainnya yang mempunyai sumberdaya
manusia unggul dan berkualitas. Manajemen SDM juga salah satu unsur yang
menjadikan sebuah negara menjadi maju dan mampu bersaing dengan Negara-negara
canggih.
Negara Indonesia perlu belajar
manajemen SDM kepada Negara-negara maju semacam Jepang, Amerika, dan Jerman
supaya pemanfaatan SDA bisa maksimal dan mampu menjadikan Indonesia Negara yang
bersaing.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Manajemen Sumber
Daya Manusia Global
Dunia sedang mengalami
kenaikan angkatan kerja global. Masalah dan peluang sumber daya manusia global
sangat besar dan semakin meluas. Manajemen suber daya manusia global adalah
pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi tanpa
memandang batas-batas geografis. Orang-orang yang berurusan dengan masalah
sumber daya manusia global menghadapi sejumlah besar tantangan yang jauh
melampaui rekan-rekan domestik mereka. Permasalahan-permasalahan itu mulai dari
hambatan budaya hingga hambatan politik dan aspek-aspek internasional seperti
kompensasi. Sebelum manajemen tingkat atas memutuskan sebuah gerakan global,
hal yang sangat penting untuk dilakukan adalah mempertimbangkan karateristik
penting isu-isu sumber daya manusia.
Perusahaan-perusahaan yang terlibat
dalam perekonomian global memberikan penekanan yang besar pada SDM stratejik.
Mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia global berkembang dan
bekerja melalui sebuah system manajemen sumber daya manusia global yang
terintegrasi. Bidang-bidang fungsional yang berhubungan dengan manajemen sumber
daya manusia global serupa dengan bidang-bidang yang mereka alami secara
dosmetik. [1]
2.2 Perbedaan Budaya
Memengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Budaya Negara adalah
sekumpulan nilai, symbol, keyakinan, bahasa,
dan norma yang memandu perilaku manusia di suatu Negara. Hal tersebut
termasuk perilaku yang dipelajari dan berkembang selama seseorang tumbuh dari masa
kanak-kanak hingga dewasa. Norma-norma budaya Asia mendukung loyalitas dan
kerja tim. Di Jepang sebagian besar manajer cenderung tetap bertahan untuk
bekerja disatu perusahaan seumur hidup mereka. Di Amerika Serikat, para
eksekutif senior sering berpindah perusahaan, namun di Jepang, jarang
kesempatan kedua diberikan kepada mereka yang meninggalkan perusahaan. Terdapat
keyakinan yang sangat kuat pada orang Jepang bahwa meninggalkan pekerjaan harus
dihindari sebagai bentuk penghormatan kepada tim bisnisnya. Mengenali perbedaan-perbedaan
budaya yang ada ditempat kerja bisa membantu para manajer mencapai efektivitas
maksimum.[2]
Orang-orang Amerika yang akan
menjalankan bisnis di luar negeri perlu memahami bahwa budaya lain memiliki
pandangan berbeda tentang orang Amerika. Philip R. Harris dan Robert T. Moran,
dalam buku mereka, merangkum umpan balik dari para pebisnis Arab mengenai
presepsi mereka terhadap sejumlah orang Barat. Menurut mereka, orang-orang
Barat mempunyai perilaku arogan, seolah-olah mereka mengetahui segala hal dan
tidak mau berbagi kesuksesan atas usaha bersama, mereka tidak mampu atau tidak
mau menghormati serta menyesuaikan diri dengan kebiasaan dan budaya local, dan
lebih menyukai solusi-solusi yang didasarkan pada budaya asal mereka alih-alih
memenuhi kebutuhan-kebutuhan loikal, mereka menolak bekerja melalui jalur dan
prosedur administrasi dan hukum lokal dan mereka mengelola dengan carayang
otokratis dan menekan. Orang barat juga dianggap terlalu menunut dan ambisius.
Terkadang bisa terjadi pertentangan antara budaya organisasi dengan budaya
negara tuan rumah. Karyawan internasional yang sukses mampu menemukan
keseimbangan antara mempertahankan nilai-nilai budaya mereka sendiri dan
menerima nilai-nilai budaya dari Negara tuan rumah. Mereka benar-benar menciptakan
gaya budaya ketiga dalam menjalankan bisnis. Dalam budaya ketiga ini, para
ekspatriat tidak perlu meninggalkan nilai-nilai mereka sendiri atau secara
total mengadopsi system nilai negara tuan rumah.[3]
2.3 Survei Mengenai
Masalah-Masalah Yang Berkaitan Dengan Bisnis Secara Global
Pengaruh dari kompetisi
secara global dapat dilihat dibanyak industri di Amerika Serikat. Industri
otomotif, baja, dan elektronik telah menutup fasilitas yang tidak produktif
atau mengurangi tenaga kerja karena kompetisi yang berasal dari
perusahaan-perusahaan Jepang, Taiwan, Korea, Jerman, dan negara asing lainnya.
Pada saat yang bersamaan, seperti yang dapat dilihat pada kasus Mercedez-Benz,
perusahaan-perusahaan yang berasal dari luar Amerika Serikat telah menanamkan
modal dan menciptakan lapangan pekerjaandi Amerika Serikat. Pertumbuhan
kesempatan kerja yang berasal dari penanaman modal asing telah membantu untuk
menggantikan kesempatan kerja yang berkurang akibat ditutupnya
fasilitas/lapangan pekerjaan karena pengurangan produksi.[4]
v Amerika
Utara
Amerika Serikat, Kanada, dan Meksiko
telah menyadari betapa pentingnya perdagangan dunia dengabn mengurangi
hambatan-hambatan dan bekerja sama secara lebih erat, yang dimulai di Amerika
Utara. Salah satu aspek dari kerja sama ini adalah bahwa perusahaan-perusahaan
Amerika Serikat, sebagaimana perusahaan-perusahaan dari negara-negara lain
seperti Jepang, Korea Selatan, dan Taiwan telah memperoleh keuntungan dari
rendahnya tingkat upah di Meksiko untuk mendirikan kegiatan usahanya di
Meksiko. Penandatanganan North American
Free Trade Agreement (NAFTA) memperluas kesempatan dagang di wilayah Kanada,
Amerika Serikat, dan Meksiko. Akan tetapi NAFTA juga menyebabkan hambatan bagi
pihak perusahaan untuk menjamin kegiatan SDM mereka di Meksiko memenuhi
standar-standar tertentu. The Commission
on Labor Cooperation (CCL) telah dibentuk sebagai bagian dari NAFTA untuk
mengevaluasi keberatan-keberatan yang terjadi di Amerikan Serikat, Kanada, atau
Meksiko mengenai keselamatan dan kesehatan kerja, pengkaryaan tenaga kerja
anak-anak, benefit dan hubungan antar buruh dan manajemen.
v Amerika
Latin
Satu hal penting dalam tahun-tahun belakangan ini di Amerika Latin
adalah kebangkitan kembali ekonomi dari negara-negara besar di wilayah tersebut
terutama Brasil, Argentina, dan Chili. Program penghematan ekonomi yang
dilakukan di negara-negara tersebut telah menurunkan tingkat inflasi mereka ke
tingkat yang normal. Bertambahnya jumlah penduduk yang disebabkan tingginya
tingkat kelahiran menjadikan negara-negara tersebut menarik bagi penanaman
modal asing, dan banyak perusahaan multinasional yang berasal dari Amerika
Serikat, Asia dan masyarakat ekonomi Eropa telah memperluas jaringan operasi
mereka dengan melakukan usaha patungan dengan pengusaha lokal.
v Asia
Di Asia, perekonomian Jepang telah
mencapai titikjenuh, dan masyarakat Jepang sedang mengalami perubahan yang
disebabkan cepatnya populasi yang bertambah usia. Juga generasi muda Jepang
telah terkena arus budaya barat dan lebih banyak membeli barang-barang impor.
Secara perlahan-lahan Pemerintahan Jepang telah membuka pasae mereka dan
melakukan perubahan pada perekonomiannya sebagai tanggapan terhadap tekanan
dari pihak Amerika Serikat dan negara-negara lainnya.
Hubungan perekonomian antara
perusahaan-perusahaan asing dengan lokal di negara-negara Asia seperti Taiwan,
Korea Selatan, Singapura, dan Malaysia telah menjadi kompleks, dan tingkat
ekspor mereka meningkat secara drastis. Tingkat pertumbuhan perekonomian yang
cepat di negara-negara tersebut, sebagaimana juga yang terjadi di Indonesia,
Thailand, dan Vietnam, telah mendorong lebih banyak perusahaan asing untuk
membangun fasilitas-fasilitas produksi dan meningkatkan kesempatan dagang.
Dua negara Asia lainnya, India, Cina,
memiliki jumlah penduduk yang sangat besar. Hal ini menyebabkan pertumbuhan
jumlah perusahaan-perusahaan asing untuk mengembangkan kegiatan usaha di
negara-negara tersebut. Akan tetapi, kesulitan yang dihadapi untuk menarik
manajer-manajer dan profesional asing untuk bekerja di negara tersebut dan
biaya yang harus disediakan bagi mereka menyebabkan terjadinya kelangkaan
sumber daya manusia yang berkualitas di India dan Cina.
v Eropa
Perubahan-perubahan di Eropa, setelah
terpecahnya USSR menjadi 14 negara, termasuk terbukanya perekonomian
negara-negara Eropa Timur terhadap perdagangan internasional. Perubahan ini
menyebabkan perusahaan-perusahaan Amerika Serikat den negara asing lainnya
meluaskan kegiatan usaha dagang mereka secara dramatis untuk menjual
barang-barang dan jasa, juga tersediannya tenaga kerja dengan tingkat upah yang
relatif rendah, yang mengindikasikan dapat dibangunnya produksi dengan padat
karya untun menyerap tenaga kerja.
Di Eropa Barat, usaha-usaha untuk
menciptakan Ekonomi Eropa yang bersatu telah menyebabkan terjadinya
penggabungan dan meningkatknya tingkat kerja sama antar pemerintah Eropa.
Pencipataan Euro, mata uang Eropa telah membentuk perekonomian Eropa juga. Pada
saat bersamaan, hal ini menyebabkan semakin terbatasnya impor dari Amerika
Serikat dan Jepang. Akibatnya perusahaan-perusahaan Amerika Serikat dan Jepang
telah menambahkan kantor-kantor dan fasilitas-fasilitas produksi di Eropa guna
menghindari hambatan perdagangan.
v Afrika
Di berbagai bagian di Afrika, kesempatan
bagi kegiatan usaha internasional dihalangi oleh perang sipil dan pemerintahan
yang korupsi. Juga fasilitas infrastruktur tidak mendukung. Kesempatan yang
positif terbuka bagi Afika Selatan sejak politik apartheid dihapuskan.
Akibatnya perusahaan-perusahaan asing memasuki negara tersebut dan membangun
kegiatan usaha dan usaha patungan. Akan tetapi, isu ras masih harus
dipertimbangkan oleh praktisi SDM di perusahaan-perusahaan internasional yang
beroperasi dimAfrika Selatan. [5]
2.4 Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Lingkungan Kerja Global
Mengatur dan mengurus
sumber daya manusia dengan kebudayaan, perekonomian dan sistem hukum yang
berbeda memberikan beberapa tantangan. Bagaimnapun juga, apabila dilakukan
dengan baik. Sumber daya manusia dapat menghasilkan keuntungan. Studi yang
dilakukan selama tujuh tahun di Inggris terhadap 100 perusahaan asing
memperlihatkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia yang baik, sebagaimana
factor-faktor lainnya, berpengaruh lebih banyak terhadap tingkat keuntungan dan
produktivitas dibandingkan faktor teknologi atau penelitian dan pengembangan.
Hambatan umum yang dihadapi oleh
manajemen Sumbr Daya Manusia adalah adptasi budaya, perbedaan norma-norma
ketenagakerjaan, gaya manajemen dan tingkat keluar masuk manajemen. Melakukan
usaha secara global memerlukan adaptasi. Sangatlah penting bahwa hal-hal
tersebut dilihat sebagai saling keterkaitan oleh manajer dan praktisi ketika
mereka melakukan dan membangun kegiatan usaha secara global. Ada 4
faktor-faktor yang harus dipertimbangkan oleh manajer SDM dengan tanggung jawab
global.[6]
1. Faktor Hukum
2. Faktor Politik
3. Faktor Ekonomi
4. Faktor Budaya [7]
2.5 Manajemen SDM Global Negara Rusia, Jerman,Jepang
dan Indonesia
1)
Rusia
Rusia yang
merupakan negara yang dulunya bernama Uni soviet ini mempunyai ciri-ciri budaya
khas. Mereka seringkali tidak mewakili diri mereka sendiri, melainkan mewakili
pemerintah dalam beberapa hal. Kontrak bagi mereka tidak begitu mengikat,
mereka memandang sesuatu sebagai hal yang mengikat hanya bila kelanjutannya
saling menguntungkan, mereka bukan orang yang mudah melakukan perjanjian.
Negara yang terbentuk dari sejarah Uni Soviet, yang kini tinggal nama, masih
mengusung pentingnya otoritas dalam suatu manajemen.
Hingga
kini, hirarki dalam perusahaan masih merupakan faktor penting, terutama dalam
pengambilan keputusan. Meskipun dipandang tidak relevan lagi dengan iklim
demokrasi saat ini, gaya manajemen ini relatif masih diperlukan, terutama pada
perusahaan atau organisasi yang memiliki sistem yang baku dan ketat, seperti
departemen atau organisasi pemerintah.
2)
Jerman
Karakteristik
budaya Jerman adalah sikap monokronik terhadap penggunaan waktu, misalnya
hasrat menyelesaikan serangkaian tindakan sebelum memulai tindakan lain. Hirarki
bersifat pemerintah, yang seringkali mengakibatkan rasa hormat yang berlebihan
kepada seorang atasan langsung dan CEO (Chieff Executive Officer). Mereka seringkali membuat catatan dan
kembali dengan persiapan yang matang pada hari berikutnya dan mereka biasanya
patuh pada apa yang telah mereka setujui dengan lisan.
Jerman
merupakan negara yang memiliki tingkat kompensasi yang tinggi dan pemberian
jaminan sosial yang relatif baik. Pengambilan keputusan ada di tangan top
management atau para kepala perusahaan, namun, pekerja tidak merasa terlalu
dianaktirikan karena pengangkatan manajer atau kepala perusahaan haruslah
disetujui oleh dua pertiga shareholder dan sepertiga sisanya ditentukan oleh
pekerja. Tujuan mengadakan komparatif model manajemen dapat membantu
mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan manajemen dan
organisasi. Apabila membandingkan manajemen suatu negara dengan negara lain,
maka akan tampak banyak persamaan dalam hal yang universal, tetapi banyak
perbedaan dalam hal yang hakiki, terutama yang berakar pada budaya
masing-masing negara yang dapat dibedakan dari budaya manajemen negara lainnya. Kelebihan yang ditunjukkan dipengaruhi
oleh kemampuan menerapkan
manajemen
universal dengan budaya setempat, setelah ditinjau bahwa hal tersebut juga
dapat menunjang kinerja manajemen organisasi.
3)
Jepang
Dalam manajemen
Jepang, lebih berbeda lagi, mereka memiliki semangat bushido (harga diri) serta
Samurai (semangat yang berani mengambil resiko). Mereka bersedia pula bersedia
mengkaji informasi yang sama beberapa kali untuk menghindari kesalahpahaman dan
memperoleh kejelasan , meskipun ambiguitas gaya bicara mereka menyebabkan orang
barat tidak mendapatkan kejelasan maksud mereka. Bahkan pemerintah sendiri
menciptakan iklim usaha inovatif yang dilindungi negara , diantara pilar
pelindungnya adalah:
·
Budaya organisasi memfasilitasi
kreatifitas dan inovasi.
·
Manajer yang berperan sebagai pemimpin
yang memberikan
contoh
aktivitas-aktivitas
kreatif.
·
Seluruh karyawan harus mendapatkan
pelatihan berpikir kreatif dan pelatihan memahami proses inovasi di organisasi.
Jepang
menggunakan sistem gemba kaizen untuk pengembangan SDMnya. Gemba diartikan
sebagai tempat yang sebenarnya, tempat di mana kejadian terjadi atau tempat di
mana produk, jasa pelayanan dibuat. Karena itu gemba terdapat di mana-mana.
Kaizen diartikan sebagai penyempurnaan, perbaikan berkesinambungan melibatkan
semua orang, baik manajer (pimpinan) dan karyawan dengan biaya yang tidak
seberapa.
4)
Indonesia
Indonesia
merupakan Negara Kepulauan, negara yang juga memilki jumlah penduduk lebih
kurang 200juta, dengan tingkat pertumbuhan penduduk tiap tahunnya lebih kurang
1,2% pertahun. Mungkin saat ini kualitas sumber daya manusia indonesia sedikit
berbeda jika kita lihat dengan kulaitas sumber daya manusia negara-negara yang
masih satu kawasan atau Se-Asia seperti Cina dan Jepang. Indonesia sebagai
negara berkembang dengan jumlah penduduk yang tidak jauh bedanya dengan Cina ,
juga mampu memiliki kualitas sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan
kreatif.
Negara
Cina memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik. Semua penduduknya
memiliki kesibukkan masing-masing. Waktu yang ada dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya. Contohnya saja: Penjaga toko, di saat dia tidak melayani
pembeli, maka ia akan mencari kesibukkan atau mengerjakan sesuatu yang bermanfaat
bagi dirinya, seperti melakukan aktifitas membaca. Ada lagi yang sering kita
lihat ataupun kita dengar kebiasaan penduduk cina, saat menunggu transportasi
atau sedang berada di dalam kereta, mereka pun mengisi kesenjangan waktunya
dengan membaca, membuat anyaman, origami (seni melipat kertas) dan lain
kegiatan lainnya yang memiliki manfaat bagi mereka. Setiap waktu luang yang
mereka miliki penduduknya
mengisi dengan berbagai kegiatan.
Negara
Indonesia juga bisa mencontoh sedikit banyak dari rutinitas yang biasa
dilakukan oleh penduduk Cina. Penduduk Indonesia bisa mengisi kesenjangan
waktunya dengan melakukan kegiatan apapun yang memiliki manfaat. Mungkin butuh
waktu yang lama untuk dapat melaksanakan kegiatan seperti penduduk di Cina.
Contoh yang sering kita lihat di layar
televisi, yang mempertegas kembali kondisi SDM kita yang masih kurang.
Penyiksaan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) di luar negeri, hingga meninggal dunia
ataupun mengalami cacat fisik dan mental seumur hidup. Dengan melihat berbagai peristiwa yang
terjadi dengan penduduk negara kita, saya berharap pemerintah mungkin dapat
lebih memberikan perhatian penuh terhadap SDM nya, sehingga kejadian seperti
yang saya uraikan di atas tidak terulang kembali dan negara Indonesia
memiliki insan- insan yang cerdas, kreatif.[8]
2.6 Perbedaan Manajemen Global antar Negara-Negara
1. Manajemen Barat (Amerika)
Dari segi aspek positif :
· Efisien.
· Disiplin.
· Sadar akan waktu dan.
· Penghormatan terhadap inisiatif individu.
Dari segi aspek negatif :
· Manusia diperlakukan seperti mesin, dan
· Masyarakatnya yang konsumtif.
2. Manajemen Jepang
Dari segi aspek positif:
· Solidaritas terhadap kelompok (perusahaan) yang tinggi.
· Dedikasi.
· Kesetiaan.
· Disiplin diri.
· Nasionalisme yang tinggi, dan
· Penghormatan terhadap yang lebih senior.
Dari segi aspek negatif :
· Opportunities.
· Binatang ekonomi.
· Sangat tertutup, dan
· Agak angkuh.
3. Manajemen Cina
Dari segi aspek positif:
· Memegang teguh janji.
· Ulet.
· Tekun.
· Hormat, dan
· Solidaritas kelompok (suku).
Dari segi aspek negatif:
· Kikir
· Menghalalkan segala cara untuk mencapai tujuan
· Tertutup, dan
2.7 Pernyataan Globalisasi Dalam
Al-Qur’an
Globalisasi dalam pandangan ajaran
Islam adalah sebuah keniscayaan karena ajaran Islam sendiri adalah ajaran yang
bersifat global serta tidak terbatas oleh ruang dan waktu. Dalam Al-Qur’an
surah al-Hujuraat:13, Allah swt berfirman bahwa manusia yang asalnya satu ayah
dan satu ibu akan berkembangbiak secara cepat menjadi berbagai ras, suku, dan
bangsa yang bermacam-macam. Perhatikan ayat dibawah ini :
Artinya : “ Hai manusia,
sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan
dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan
bersuku-suku supaya kamu saling mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia
diantara kamu. Sesungguhnya Alah maha mengetahui lagi maha mengenal.”
(al-Hujuraat:13)[10]
Kesuksesan Nabi Muhammad saw, dalam
berbisnis dilandasi oleh dua hal pokok, yaitu kepribadian yang amanah dan
terpecaya, serta pengetahuan dan keterampilan yang mumpuni. Dua hal pokok itu,
amanah dan ilmu pulalah yang telah menjadikan Nabi Yusuf mampu membangun
kesejahteraan masyarakat, sebagaimana terdapat dalam Al-Qur’an surah Yusuf:5 :
عَلِيمٌ حَفِيظٌ إِنِّي
الأرْضِ خَزَائِنِ عَلَى اجْعَلْنِي قَالَ
Artinya : “ Yusuf berkata,
“jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir), sesungguhnya aku adalah orang yang
pandai menjaga lagi berpengetahuan.’ (Yusuf:55)
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manajemen
sumberdaya manusia pada suatu negara sangat penting guna perkembangan Negara
tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian Negara
dengan berlakunya Globalisasi yang sudah berjalan.
Sumber daya
manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam pengembangan suatu
Negara. Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang signifikan tergantung dari
tingkat pengetahuan SDM Negara tersebut. Sebut saja SDM Negara Jepang yang
mengalami kemajuan pesat, terhitung dari pengeboman Hirosima dan Nagasaki. Kini
Jepang menjadi negara maju di dunia yang patut di contoh oleh negara-negara
berkembang seperti Indonesia.
Manajemen
Indonesia yang banyak mengadopsi manajemen barat (Amerika dan Eropa Barat) dan timur
(Jepang dan Cina),
dan timur
tengah tampaknya tidak tertinggal dari pengaruh faktor budaya tradisional yang ada di
tengah-tengah masyarakat. Apalagi belum ditemukannya secara pas bentuk
manajemen Indonesia, menjadikan manajemen yang dijalankan selama ini
mencampurkan berbagai macam bentuk atau gaya yang ada, serta ditambah dengan
faktor budaya di mana organisasi tersebut berada.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler
Gary, Manajemen Mumber Daya Manusia jilid
2. Jakarta: PT Indeks.2009
Mondy
R.Wayne, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gelora
Aksara Pratama.2008
Mathis
L.Robert, Manajemen Sumber Daya Manusi.
Jakarta: Salemba Empat.2001
Dessler
Gary, Manajemen Mumber Daya Manusia jilid
1. Jakarta: PT Prenhallindo.1998
Alatas
Ali, Menjinakkan Metakuasa Global.
Jakarta: Prakarsa LP3ES Indonesia.2008
Hafidhuddin
Didin, Manajemen Syariah dalam Praktik. Jakarta:
Gema Insani.2003
[1].Wayne Mondy, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Jakarta:Erlangga, 2008), hlm. 191
[4] Robert L. Mathis, Manajemen
Sumber Daya Manusia(Jakarta:Salemba Empat,2001), hlm. 121
[5]. John H. Jackson, Manajemen
Sumber Daya Manusia(Jakarta:Salemba Empat,2001), hlm.121-123
[6]. Robert L. Mathis, Manajemen
Sumber Daya Manusia(Jakarta:Salemba Empat,2001), hlm. 123
[7]. Gary Dessler, Manajemen
Sumber Daya Manusia(Jakarta:PT Indeks,2009),hlm.325
[8]. Gary Dessler, Manajemen
Sumber Daya Manusia(Jakarta:PT Prenhallindo,1998),hlm.11
[9] Gary Dessler, Manajemen
Sumber Daya Manusia(Jakarta:PT Indeks,2009)
[10] Didin, Manajemen Syariah dalam praktik (Jakarta: Gema Insani, 2003)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar